Entrevista a Tomás Arrieta Heras

 

Presidente del Consejo de Relaciones Laborales desde 2008. Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto en la especialidad jurídico-económica. Profesor de Relaciones Laborales en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Deusto. Profesor colaborador de la Deusto Business Schooll. Secretario general del Consejo de Relaciones Laborales 2002. Letrado de la Administración de la Seguridad Social.

  

 

1.- Tu experiencia dentro del Consejo de Relaciones Laborales te permite tener una amplia visión del ámbito de las empresas. ¿Cómo definirías la situación actual de mujeres y hombres en el ámbito laboral?

Uno de los fenómenos más destacados en las sociedades desarrolladas a partir sobre todo de la segunda mitad del siglo XX ha sido la incorporación masiva de las mujeres al trabajo remunerado. Y sin duda este es uno de los factores que contribuyó de forma decisiva al crecimiento económico espectacular que experimentaron esas mismas sociedades. Esto se interpretaba como un avance en la igualdad entre mujeres y hombres y, por ello, todo el esfuerzo a nivel de políticas públicas y legislativas se concentró en las medidas de conciliación para favorecer ese proceso de inserción laboral de las mujeres. Pero en los últimos años, gracias básicamente a las movilizaciones masivas de las propias mujeres, se ha iniciado un giro muy relevante, porque hemos incorporado al análisis una pregunta nueva que antes no nos hacíamos, a pesar de que parece elemental. Esta pregunta es: ¿qué puede explicar que, con niveles de cualificación profesional similares a los hombres, las mujeres ocupen un papel secundario, como colectivo, en el mundo del trabajo remunerado?, ¿Por qué existe, por ejemplo, una brecha salarial tan importante entre unas y otros? Pues el punto de partida y la causa principal, aunque no la única, es que son las mujeres las que cargan con las responsabilidades extra laborales y eso lastra sus posibilidades reales de desarrollar una carrera profesional en igualdad de condiciones con los hombres. Por eso, avanzar en igualdad tiene que ver con la transformación de la "conciliación" como mera herramienta de inserción laboral de las mujeres en una cultura de la "corresponsabilidad" de mujeres y hombres en los trabajos no remunerados como el modo de restablecer una igualdad de partida entre géneros. A pesar de ello, la desigualdad laboral sigue siendo manifiesta,  porque este proceso es no solo generacional sino cultural y, en última instancia, de transformación personal, y probablemente también porque la implantación de medidas efectivas que impulsen y propicien este cambio es muy compleja y depende de múltiples factores.

 

2.- Los cambios y el avance de las mujeres hacia la igualdad han sido evidentes en estos años, a pesar de todo lo que nos queda por avanzar y conquistas por conseguir. ¿Consideras que los cambios en los hombres se han producido al mismo nivel? ¿En qué terrenos se encuentran las mayores resistencias al cambio?

Me resulta difícil responder a esta pregunta. En primer lugar, creo que cada vez hay más hombres que reconocen –reconocemos- honestamente que más allá de la igualdad formal o jurídica hay una desigualdad real entre mujeres y hombres, no solo en el ámbito del trabajo retribuido. Y que esta es una situación injusta que no se soluciona únicamente con leyes. Pero también creo que incluso a quienes hacen esta lectura les resulta complicado asumir su dosis de responsabilidad individual y, por tanto, reflexionar sobre cuál puede ser su papel en el proceso de cambio hacia una sociedad más igualitaria. A mí me parece, y aquí incorporo mi propia experiencia como hombre, que la parte más difícil del cambio es la que afecta a los elementos más inconscientes y a los modeles de masculinidad que manejamos. Es difícil reconocer que uno disfruta de privilegios ligados a su condición de hombre y que estos privilegios carecen de justificación, y esto provoca reacciones defensivas de muchos hombres que no se sienten personalmente implicados en el cambio hacia la igualdad real. No se cómo se hace ese cambio de mentalidad, pero quizá el primer paso consiste en que los hombres nos atrevamos a pensar que estos mismos privilegios además de ser injustos son también, de una forma un tanto paradójica, una pesada carga para nuestro desarrollo integral como personas. Y que avanzar en la igualdad real y efectiva nos hará mejores personas a todos y a todas.

 

3.- Avanzar en igualdad requiere un cambio en la cultura empresarial pasando de contemplar únicamente la producción para tener en cuenta a las personas y sus diversas realidades. Para ello se están poniendo en marcha diferentes estrategias en la Comunidad Autónoma Vasca, muchas de ellas promovidas por Emakunde, diagnósticos, planes de igualdad, subvenciones, formación. Cómo valoras estas medidas? ¿Tienen impacto en los cambios reales en las empresas? ¿Y en las estructuras sindicales?

Es cierto que avanzar en la igualdad de mujeres y hombres requiere cambiar la cultura empresarial, sobre todo en un empresariado mayoritariamente masculinizado. Sin embargo, yo creo que una parte de los empresarios, quizá todavía muy pequeña, reconoce que incrementar la igualdad en sus empresas es una forma de activar el talento de las mujeres y probablemente también de aumentar su implicación con los proyectos empresariales. Y que, al margen de otras posiciones si se quiere más ideológicas, adoptar medidas que favorezcan la igualdad de género se traducirá en un incremento de la productividad y de la eficiencia, es decir en una mejora de los resultados de su empresa. Ahora bien, no basta con tenerlo claro, es necesario saber cómo se hace. Y para ello todas las iniciativas que mencionáis no solo me parecen adecuadas sino totalmente necesarias. Las empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, necesitan las herramientas para hacer diagnósticos, establecer los contenidos de los planes, evaluar sus resultados, y también  ayudas e incentivos para su implementación. Creo que destinar recursos públicos a todo ello no es un gasto sino una buena inversión social.

Respecto a la incidencia real de estas iniciativas es difícil hacer un diagnóstico, porque en el ámbito empresarial no hay siempre una traslación inmediata de este tipo de medidas a las cuentas de explotación. Pero yo soy moderadamente optimista. Creo que el discurso de la igualdad se ha normalizado, tanto en el ámbito empresarial como en el sindical, y ahora resultan intolerables comportamientos y comentarios que solo hace unos años se habrían asumido con naturalidad. Aunque, sin duda,  hay todavía un amplio margen de mejora y mucho camino por recorrer.

 

4.- Recientemente acaba de salir publicado un estudio promovido por  Emakunde sobre brecha salarial en el que se señala la segregación ocupacional por sexo como el factor que más incide en la brecha salarial, hasta un 35%. Seguimos por tanto con unos trabajos masculinizados mejor valorados y otros feminizados con un valor menor.  Si a esto unimos el factor del trabajo a tiempo parcial que sigue castigando a las mujeres, no parece que los cambios sean muy significativos. Qué opinas?

Precisamente a situaciones como estas me refería cuando he dicho que hay un amplio camino por recorrer. Hay dos facetes de la brecha salarial que conviene distinguir y que posiblemente necesitan medidas diferentes. La primera tiene que ver con la incidencia del trabajo parcial en las mujeres (que sigue doblando a los hombres). Hay quien le quita importancia a esta brecha argumentando que el salario es menor sencillamente porque se trabajan menos horas, y que esto no implica, por tanto, una desigualdad. Pero se olvida que estas jornadas reducidas unas veces responden a necesidades de conciliación y son por tanto un efecto de la falta de corresponsabilidad a la que me refería al principio, y otras veces son una consecuencia directa de la precariedad laboral que sigue afectando de manera mucho más intensa a las mujeres. En este sentido, y aunque esta no sea una medida específica a favor de la igualdad de género, la mejora de la calidad del empleo que, sin duda tiene un efecto beneficioso para el conjunto de la población trabajadora, mejoraría de una manera especial la situación de muchas mujeres que, estando dispuestas a trabajar a jornada completa, no encuentran, sin embargo,  este tipo de ocupaciones en el mercado de trabajo.  La segunda faceta de la brecha salarial es la llamada brecha por hora, es decir la diferencia global de salarios una vez equiparadas las jornadas. Aquí la desigualdad es aún más manifiesta. Y en ella incide no solo la segregación horizontal, es decir la existencia de profesiones muy feminizadas, con retribuciones medias inferiores a las de otros sectores fuertemente masculinizados, sino también la vertical, o lo que es lo mismo, la progresiva desaparición de las mujeres en los organigramas de las empresas a medida que se asciende en la cadena de mando.

Es verdad que si atendemos a las cifras sobre los niveles actuales de brecha no se percibe mucha mejoría, pero hay que seguir trabajando sobre todo ello. Desde luego implantando medidas efectivas, pero también mejorando los diagnósticos, porque aunque hayamos avanzado bastante faltan muchas cosas por analizar. Por ejemplo, en muchas ocasiones y con puestos de responsabilidad similares las retribuciones de mujeres son inferiores a los de sus compañeros varones. En este sentido, hay estudios que muestran que la brecha salarial se incrementa a medida que se asciende en los niveles de mando de las empresas. Se trata de discriminaciones manifiestas que, sin embargo, pasan más desapercibidas porque se ocultan tras retribuciones variables que muchas veces carecen de justificación objetiva. Todo esto, y otras muchas cosas, hay que abordarlo en el contexto de los planes de igualdad para diagnosticar la situación real de cada empresa y dibujar su propia hoja de ruta hacia la igualdad real y efectiva.

 

5.- ¿Cuales son las resistencias y por donde se pueden plantear nuevos modelos de gestión y liderazgo? Crees que las relaciones de poder están cambiando en el ámbito laboral? ¿Como operan los estereotipos de género en las relaciones laborales? ¿Es posible impulsar modelos mas andróginos de organización laboral?

Este es un tema muy interesante. Venimos efectivamente de un modelo de relaciones laborales que reproducía, y reproduce todavía en gran medida, muchos de los estereotipos de género. Estructuras muy jerárquicas y autoritarias, donde las decisiones se concentran en las cúpulas y que priman valores y comportamientos muy ligados a los estereotipos masculinos. La empresa tradicional se ha percibido como un ámbito donde la autoridad, la energía y la capacidad de mando de los hombres y el valor para tomar decisiones arriesgadas resultan determinantes. En este ámbito, como en general en todos los que se administra poder, a las mujeres les correspondía también, por tanto, un papel subordinado. Pero creo que no solo es posible sino necesario impulsar otros modelos de dirección y de liderazgo. Este no es un discurso específicamente feminista, sino que son los propios teóricos del  “management empresarial”  quienes hablan cada vez más de organizaciones mucho más horizontales, más abiertas, en las que la diversidad se percibe como un valor, donde las decisiones no se imponen y en las que es preferible convencer que vencer, motivar que obligar. No estoy cualificado para emitir una opinión sobre si esto significa avanzar hacia modelos más andróginos de organización laboral, pero yo creo que aquí hay una buen oportunidad de progresar hacia organizaciones más humanas y, por tanto, más igualitarias.

 

6.- Euskadi contará a partir de otoño con unos permisos de paternidad de 18 semanas, una reivindicación importante para poner en la agenda política la necesidad de transformación de los hombres para que tomen un papel más activo en la crianza y cuidado de las hijas e hijos. ¿Cómo se ve desde el ámbito laboral y sindical este tipo de medidas? ¿Qué otro tipo de medidas se pueden tomar par aumentar la implicación de los hombres en el cuidado? ¿Y en el cuidado de personas mayores y dependiente?

Mi opinión personal es que la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad es una medida muy adecuada, porque está enfocada al incremento de la corresponsabilidad que es clave en los avances hacia la igualdad efectiva, como ya he señalado al principio. Y creo que desde el ámbito sindical se percibe también como una buena medida. Quizá desde ciertos sectores empresariales no se comparte esta visión tan positiva porque se interpreta que la ampliación del permiso por una parte provoca una disminución de la disponibilidad de los trabajadores varones y, por otra, implica un coste adicional para las empresas porque se mantiene la obligación de cotizar durante el periodo de disfrute. Pero yo creo que se trata de una mirada muy estrecha y de corto plazo. El permiso de paternidad hay que valorarlo en una dimensión mucho más estratégica, como una de las medidas, testadas con resultados positivos en otros países, que pueden propiciar un cambio real en el largo camino que va desde la conciliación a la corresponsabilidad. Y reitero que, en mi opinión, con ese cambio ganamos todos; también los hombres y, en última instancia, las empresas.

 

7.-Qué opinión te merece la Iniciativa Gizonduz? Se aceptan todo tipo de propuestas y sugerencias…

No conozco con mucho detalle la actividad de Gizonduz. Es un déficit que tengo que paliar sin duda. Pero, en todo caso, creo que trabajar los modelos de masculinidad y tomar conciencia de que en esta transformación profunda hacia sociedades más igualitarias estamos implicados también los hombres y que tenemos un papel que jugar es una iniciativa magnífica.

 

Euskadi, bien común