Elkarrizketa Tomás Arrieta Heras

 

Lan Harremanen Kontseiluko presidentea da 2008tik. Zuzenbidean lizentziatu zen, Deustuko Unibertsitatean, espezialitate juridiko-ekonomikoan. Lan Harremanetako irakaslea da Deustuko Unibertsitateko Ekonomia eta Enpresa Zientzien Fakultatean. Irakasle laguntzailea da Deusto Business Schooll-en. Lan Harremanen Kontseiluko idazkari nagusia da 2002tik. Gizarte Segurantzaren Administrazioko abokatua da.

  

 

1.- Lan Harremanen Kontseiluan zaudenez, enpresa-eremuaren gaineko ikuspegi zabala izan dezakezu. Nola definituko zenuke emakumeek eta gizonek gaur egun lan-eremuan duten egoera?

Gizarte garatuetan batez ere XX. mendearen erdialdetik hona egon den fenomeno nabarmenenetako bat emakumeak lan ordaindura masiboki sartu izana da. Eta, zalantzarik gabe, horixe da gizarte horiek bizi izan zuten hazkunde ekonomiko izugarriari modu erabakigarrian lagundu zion faktoreetako bat. Emakumeen eta gizonen berdintasunean egindako aurrerapausotzat hartu zen hori, eta, beraz, politika publiko eta legegileen mailan, kontziliazio-neurrietan kontzentratu zen ahalegin guztia, emakumeak laneratzeko prozesuari bide emate aldera. Azken urteotan, ordea, funtsean emakumeen beraien mobilizazio masiboei esker, norabide-aldaketa bat abiatu da, funtsezkoa dirudien arren orain arte egin ez dugun galdera bat sartu diogulako analisiari. Honako hau da galdera: Zerk azaldu dezake gizonen antzeko lanbide-prestakuntza mailak edukita emakumeek –kolektibo gisa– bigarren mailako tokia edukitzea ordaindutako lan-munduan? Zergatik dago, adibidez, hain soldata-arrakala handia batzuen eta besteen artean? Bada, hauxe da abiapuntu eta kausa nagusia, bakarra izan ez arren: emakumeak arduratzen dira lanetik kanpoko egitekoez, eta horrek karrera profesionala gizonen baldintza beretan garatzeko benetako aukerak oztopatzen ditu. Hori dela-eta, berdintasunean aurrera egiteak zerikusi zuzena dauka «kontziliazioaren» eraldaketarekin; hau da, emakumeak laneratzeko tresna huts izatetik, emakumeen eta gizonen «erantzunkidetasun-kultura» sortzeko erreminta izan behar du kontziliazioak, ordaindu gabeko lanei dagokienez, eta generoen arteko abiapuntu-berdintasuna berrezarri behar da. Hala ere, laneko desberdinkeriak oso agerikoa izaten jarraitzen du, prozesua, belaunaldien artekoa ez ezik, kulturala ere badelako, eta baita, azken buruan, egin beharreko eraldaketa pertsonalaren ondorioa ere. Halaber, aldaketa hori sustatuko eta erraztuko duten neurri eraginkorren ezarpena oso konplexua da, eta faktore ugariren mende dago.

 

2.- Urte hauetan, aldaketak eta emakumeek berdintasunerantz egin duten aurrerapena oso agerikoak izan dira, egiteko dugun bidea luzea eta lortzeke ditugun konkistak ugari izan arren. Zure ustean, gizonengan gertatu diren aldaketak maila berean egin dira? Zein arlotan daude aldaketaren aurreko erresistentzia handienak?

Zaila egiten zait galdera horri erantzutea. Lehenik eta behin, nire ustez, gero eta gizon gehiagok onartzen dute –onartzen dugu– berdintasun formalaz edo juridikoaz harago benetako desberdinkeria dagoela emakumeen eta gizonen artean, eta ez ordaindutako lanaren eremuan bakarrik. Eta legeekin bakarrik konponduko ez den egoera bidegabea dela. Alabaina, aldi berean uste dut irakurketa hori egiten dutenei ere zaila egiten zaiela dagokien erantzukizun-dosia beren gain hartzea eta, beraz, zaila egiten zaiela, era berean, gizarte parekideago baterako aldaketa-prozesuan izan dezaketen eginkizunaren inguruan hausnartzea. Niri iruditzen zait, eta gizon gisa dudan eskarmentua sartzen dut hemen, elementu inkontzienteenei eta maneiatzen ditugun maskulinitate-ereduei eragiten dien zatia dela aldaketaren alderdirik zailena. Zaila da onartzea batek gizona izateagatik dituen pribilegioez gozatzen duela eta pribilegio horiek justifikaziorik ez dutela, eta horrek erantzun defentsiboak sorrarazten ditu benetako berdintasuneranzko aldaketan inplikatuta sentitzen ez diren gizon askorengan. Ez dakit nola egiten den pentsamolde-aldaketa hori, baina, beharbada, pribilegio horiek bidegabeak izateaz gain, paradoxikoki, pertsona gisa oso-osorik garatzeko zama astuna direla pentsatzera ausartzea izan daiteke lehenengo urratsa. Eta benetako berdintasunean aurrera eginez gero guztiok bihurtuko garela pertsona hobeak.

 

3.- Berdintasunean aurrera egiteko, enpresa-kultura aldatu behar da, ekoizpena bakarrik aintzat hartzetik pertsonak eta horien askotariko errealitateak ere kontuan hartzera igaro dadin. Horri begira, Euskal Autonomia Erkidegoan hainbat estrategia abiatzen ari dira, horietako asko Emakundek bultzatuta; adibidez, diagnostikoak, berdintasun-planak, diru-laguntzak eta prestakuntza. Nola baloratzen dituzu neurri horiek? Enpresen benetako aldaketetan eragiten dute? Eta sindikatuen egituretan?

Egia da emakumeen eta gizonen berdintasunean aurrera egiteko enpresa-kultura aldatu behar dela; batez ere, gehienbat maskulinizatuta dagoen enpresa-ehunduran. Hala ere, nire ustez, enpresaburuen zati batek, agian oraindik oso txikia den zati batek, enpresetan berdintasuna areagotzea emakumeen talentua aktibatzeko modu bat dela aitortzen du, eta, seguru asko, baita emakumeek enpresetako proiektuekin duten inplikazioa handitzeko aukera dela pentsatu ere. Eta, agian ideologikoagoak diren bestelako jarrerak alde batera utzirik, genero-berdintasunari bide emateko neurriak hartzeak ekoizpena eta efizientzia areagotuko duela pentsatzen dute; hau da, enpresaren emaitzak hobetuko dituela. Hala ere, argi edukitzea ez da nahikoa: nola egiten den jakin behar da. Eta, horretarako, aipatu dituzuen ekimen guztiak, egokiak izateaz gain, guztiz beharrezkoak dira. Enpresek (batez ere, txikiek eta ertainek) diagnostikoak egiteko, planen edukiak ezartzeko eta emaitzak ebaluatzeko tresnak behar dituzte, eta baita horiek ezartzeko laguntzak eta pizgarriak ere. Baliabide publikoak horretara bideratzea ez da gastu bat, inbertsio sozial ona baizik.

Ekimen horien benetako eraginari dagokionez, oso zaila da diagnostiko bat egitea, enpresa-eremuan ez dagoelako beti neurri mota horietatik ustiapen-kontuetarako berehalako traslaziorik. Baina ni neu nahiko optimista naiz. Berdintasunaren diskurtsoa enpresaren nahiz sindikatuen eremuan normalizatu egin dela uste dut, eta orain onartezinak dira duela urte gutxi batzuk naturaltasunez hartuko ziratekeen jokaerak eta komentarioak. Dena dela, zalantzarik gabe, oraindik ere hobetzeko tarte handia dago, eta ibiltzeko bide luzea.

 

4.- Duela gutxi, Emakundek soldata-arrakalaren inguruan sustatu duen ikerketa bat argitaratu da, eta, horren arabera, sexuaren araberako lanbide-segregazioa da soldata-arrakalan gehien eragiten duen faktorea, % 35eraino. Hortaz, lan maskulinizatuak hobeto baloratzen eta feminizatuak gutxiago baloratzen jarraitzen dugu.  Horri, gainera, batez ere emakumeak zigortzen dituen denbora partzialeko lanaren faktorea gaineratzen badiogu, ez du ematen aldaketak oso handiak direnik. Zein da zure iritzia?

Hain zuzen ere, horrelako egoerei buruz ari nintzen, ibiltzeko bide luzea dugula esan dudanean. Soldata-arrakalaren barruan, bereizi egin behar diren eta seguru asko neurri ezberdinak behar dituzten bi alderdi daude. Lehenengoak lan partzialak emakumeengan duen intzidentziarekin dauka zerikusia (gizonen bikoitza da). Batzuek garrantzia kentzen diote arrakala horri, eta, argudiatzen dutenez, ordu gutxiago lan egiteagatik da soldata txikiagoa. Hortaz, horien arabera, ez dago desberdinkeriarik. Baina ahaztu egiten zaie lanaldi murrizketek batzuetan kontziliazio-premiei erantzuten dietela eta, beraz, hasieran aipatu dudan erantzunkidetasun-gabeziaren ondorio direla. Beste batzuetan, berriz, emakumeei askoz ere gogorrago eragiten dien lan-prekarietatearen ondorio zuzena izaten dira. Zentzu horretan, eta genero-berdintasunaren aldeko neurri espezifikoa ez bada ere, enpleguaren kalitatea hobetuta, zeinak, zalantzarik gabe, langile guztiei egiten dien mesede, modu berezian hobetuko litzateke emakume askoren egoera; izan ere, lanaldi osoan lan egiteko prest egon arren, ez dituzte horrelako lanpostuak topatzen lan-merkatuan.  Soldata-arrakalaren bigarren alderdia orduko arrakala deritzona da; hau da, lanaldiak berdindu osteko soldaten desberdintasun orokorra. Hor, berdintasuna are agerikoagoa da. Eta, bertan, ez du segregazio horizontalak bakarrik eragiten; hots, oso maskulinizatuak diren sektoreetako soldaten oso azpitik dauden lanbide oso feminizatuak egoteak, bertikalak ere eragiten baitu, edo, bestela esanda, aginte-katean gora egin ahala emakumeak enpresetako organigrametatik pixkaka desagertzeak.

Egia da gaur egungo arrakala-mailei buruzko zifrei erreparatuz gero ez dela hobekuntza handirik ikusten, baina lanean jarraitu behar da. Jakina, neurri eraginkorrak ezarriz, baina baita diagnostikoak hobetuz ere, nahikotxo egin dugun arren aztertzeko gauza asko daude-eta. Adibidez, askotan, antzeko ardura-postuetan, emakumeen ordainsariak txikiagoak izaten dira lankide gizonenak baino. Zentzu horretan, ikerketa batzuek egiaztatu dutenez, soldata-arrakalak gora egiten du enpresen aginte-mailetan gora egin ahala. Ageriko diskriminazioak dira, baina oharkabean igarotzen dira, askotan justifikazio objektiborik ez duten ordainsari aldakorren atzean ezkutatzen direlako. Berdintasun-planen testuinguruan jorratu behar da hori guztia, baita beste gauza asko ere, enpresa bakoitzaren benetako egoeraren diagnostikoa egin eta benetako berdintasuneranzko ibilbide-orria marrazteko.

 

5.- Zein dira erresistentziak? Nondik plantea daitezke kudeaketa- eta lidergo-eredu berriak? Zure ustez, lan-eremuko botere-harremanak aldatzen ari dira? Genero-estereotipoek nola jarduten dute lan-harremanetan? Lana antolatzeko eredu androginoagoak susta daitezke?

Oso gai interesgarria da. Hain zuzen ere, genero-estereotipo asko errepikatzen zituen eta, neurri handi batean, oraindik ere errepikatzen dituen lan-harremanen eredu batetik gatoz. Egitura oso hierarkikoak eta autoritarioak, non erabakiak kupuletan kontzentratzen diren eta estereotipo maskulinoei oso loturik dauden balioak eta jokaerak lehenesten diren. Enpresa tradizionalean, erabakigarriak izan dira gizonen autoritatea, energia eta aginte-gaitasuna, baita erabaki ausartak hartzeko adorea ere. Eremu horretan, boterea kudeatzen den eremu gehienetan bezalaxe, emakumeei mendeko rola zegokien. Nire ustez, posiblea ez ezik, beharrezkoa ere bada bestelako zuzendaritza- eta lidergo-ereduak bultzatzea. Diskurtso hau ez da espezifikoki feminista, enpresaren munduko management-aren teorikoek beraiek hitz egiten baitute, gero eta gehiago, antolakunde askoz ere horizontalagoez, irekiagoez, non aniztasuna baliotzat hartzen den, erabakiak ez diren ezartzen eta garaitzea baino nahiago den konbentzitzea, nahiago motibatzea behartzea baino. Ez daukat prestakuntzarik esateko horrek lana antolatzeko eredu androginoagoetarantz aurrera egitea ekarriko ote duen, baina, nire ustez, antolakunde gizatiar eta, hortaz, berdinzaleagoetarantz aurrera egiteko aukera ona dago hor.

 

6.- Udazkenetik aurrera, Euskadin 18 asteko aitatasun-baimenak emango dira. Aldarrikapen garrantzitsua da hori, agenda politikora sar dadin gizonek seme-alaben hazkuntzan eta zainketan paper aktiboagoa har dezaten piztu behar den eraldaketa. Laneko eta sindikatuen eremuan nola ikusten dira horrelako neurriak? Bestelako zein neurri mota har daitezke, gizonak zaintzetan gehiago inplika daitezen? Eta adinekoen eta mendekoen zainketan inplika daitezen?

Nire ustez, amatasun- eta aitatasun-baimenak berdintzea oso neurri egokia da, erantzunkidetasuna areagotzeko xedea baitauka, eta, hasieran esan dudanez, erantzunkidetasuna giltzarria delako benetako berdintasunerantz aurrerapenak egiteko. Eta sindikatuen eremuan ere neurri ontzat hartu dutela uste dut. Beharbada, enpresa-sektore jakin batzuetan, ez dute hain ikuspegi baikorrik; izan ere, batetik, baimena luzatzeak gizonezko langileen disponibilitatea murriztuko duela interpretatzen dute, eta, bestetik, enpresei kostu gehigarria ekarriko diela uste dute, baimena gozatzeko aldian kotizatzeko betebeharrari eusten zaiolako. Baina, nire ustez, oso begirada estua eta epe laburrekoa da hori. Aitatasun-baimena askoz ere dimentsio estrategikoagoan baloratu behar da: kontziliaziotik erantzunkidetasunera doan bide luzean benetako aldaketa ekar dezaketen neurrietako bat izan daiteke, zeina, gainera, beste herrialde batzuetan emaitza onekin probatu duten. Eta errepikatu egin nahi dut aldaketa horrekin guztiok garela garaile, baita gizonak ere, eta, azken finean, enpresak.

 

7.- Zein iritzi duzu Gizonduz ekimenaren inguruan? Edonolako proposamenak eta iradokizunak onartzen ditugu...

Ez dut xehetasun handiz ezagutzen Gizonduzen jarduera. Zalantzarik gabe arindu behar dudan defizita da. Baina, nolanahi ere, sekulako ekimena da maskulinitate-ereduak lantzea eta gizarte berdinzaleagoetaranzko eraldaketa sakon honetan gizonak ere inplikatuta gaudela eta eginkizun bat dugula ohartzea.

 

Euskadi, auzolana