2011ko uda – 81 zk.

Aurkibidea
Artikuluak

Berdintasuna lan munduan: Justizia sozialetik haratago

Leire Gartzia

Leire Gartzia

Lan eremuan psikologia eta generoko doktore europarra

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna sustatzea enpresentzako lehentasun berezia ez dela behin eta berriro frogatu ohi dugu antolamenduaren praktikan. Hori egiaztatzeko edozein erakunderi gertutik begiratzea aski da: berdintasuna sustatzea zuzena eta desiragarria da, baina ez da lehentasuna, are gutxiago bizi dugun ziurgabetasun ekonomikoko egoera honetan.

Errealitate honen atzean faktore asko dauden arren, badira fenomeno hau biziki iraunarazten duten bi pentsamendu ildo. Lehenik, lan munduaren barruan zein kanpoan, generoko gaiak “emakumeen gaiak” besterik ez direlako ustea. Planteamendu honetan oinarriturik, erabaki postuetan edo tradizioz gizonek hartutako postuetan emakume gehiago jartzea da berdintasuna sustatzea, besterik ez.

Bigarren pentsamendu ildoaren arabera, enpresek berdintasuna sustatzeari aurre egiten diote, generoa justizia sozialeko arazoa besterik ez delako. Horrela, ikuspegi horretatik begiratuta, generoa, maiz, ardura sozial korporatiboarekin edo enpresa etikarekin lotzen da. Ikuspegi hau beharrezkoa eta moralki eztabaidaezina bada ere, haren  oinarriak irmotzat jotzeak berdintasuna benetan ezartzea oztopatu dezake generoaren beste oinarrizko dimentsioa estaltzen duelako: erakundearen funtzionamendu zuzenarekin duen lotura.

Kudeaketa postuetan gizonezkoak oraindik gehiengoa direlako, enpresa asko, nabarmenki, eremu maskulinoak dira oraindik ere, eta lehiakortasuna, anbizioa edo interes indibidualen bilaketa bezalako baloreak azpimarratzen dira (Koenig eta kolab., 2011).

Antolamenduaren dimentsio hauek oso garrantzitsuak izan ziren garai batean, produktibitatearen eta antolakuntzaren funtzionamendu zuzenaren elementu definitzaileak, tresneria industrialaren kudeaketa edo behar bezala gaitu gabeko langileekin erlazio bertikalak ezartzea bezalako dimentsio mekanizistei lotzen zitzaizkielako. Hala eta guztiz ere, gaur egun, antolamenduaren izaera guztiz desberdina da. Gertatu diren aldaketa sozioekonomikoek beharrezkotzat jo dituzte kudeaketa eredu berriak estereotipoen arabera femeninoak diren ezaugarrietan oinarrituak, hala nola, buruzagitza parte-hartzaileak, talde-lana, emozioen kudeaketa edo lan harreman positiboak garatzea (Eagly eta Carli, 2007).

Izaera sozio-emozionaleko gaitasun eta balore hauek garatzea oso inportantea dela egiaztatu dute antolakuntza eraginkorra lortzeko eta abantaila konpetitiboak garatzeko. Horregatik, antolakuntzaren funtzionamenduaren eta enpresa modernoen berrikuntzaren oinarria dira (Brief eta Weiss, 2002). Hala eta guztiz ere, horien ezarpenak oztopoak izan ditu gizonezkoak gehiengo diren testuinguru laboraletan eta baita estereotipoen arabera prozesu maskulinoak burutzen direnetakoetan, feminitatearekin loturiko jarrera eta portaeren sustapena murrizten direlako (Gartzia eta van Knippenberg, 2011).

Laburbilduz, antolamenduaren garapenak, estereotipoaren arabera maskulinoa den kudeaketako paradigma klasikoa gainditzea eta historikoki femeninoarekin loturiko gaitasunak eta baloreak gehitzea eskatzen du. Era berean, enpresek sektore guztietan emakumeen presentzia ziurtatzearen erronka aurrean dute, ez bakarrik legea betetzeko, baizik eta beren produktu eta zerbitzuak gero eta emakume gehiago dituen kontsumitzaile taldeari egokitzeko (Gobé, 2001). Honekin batera, berdintasunaren sustapena eta generoaren estereotipoen murrizketa ez dira soilik justizia sozialari dagozkion gaiak, hartu ohi diren moduan, baizik eta oinarrizko eskakizuna antolamenduak zuzen funtzionatu ahal izateko.

Sinpletasunetik at: androginiaren perspektiba

Nik bizi izandako esperientzien arabera, pertsona askok generoaren sistemaren helmena ulertzeko arazoak dituzte, eta horren nozio murriztuan geratzen dira, hots, honela diote: estereotipoen arabera femeninoak diren ezaugarriei balio gehiago ematea proposatzen ari bagara, estereotipoen arabera maskulinoak diren dimentsioei balioa kentzen ari gatzaizkie. Hau bestaldetik, gizonak erabaki postuetan manten daitezen, arriskutsua da . Gizon askoren, eta berdintasunarekin ohituta ez dagoen edozein emakumeren kasuan, susmo honek oinarri justifikatuak ditu: batzuk kendu eta beste batzuk jarri nahi ditugu. Bestalde, badirudi sexu baten (maskulinotasuna) ordezkari diren baloreak beste batzuez (feminitatea) ordezkatu nahi ditugula.

Berdintasunaren ikuspegi sinplista eta dikotomizatu honekin amaitzeko, sistematikoki, desberdintasun sexualetan oinarritzen ez den eta ikusmira anitz barneratzen dituen ikuspegi holistiko eta integratzailea hartzea da. Lehen pausoa izan daiteke feminitatea ordezkatzen duten ezaugarri eta baloreak (espresiboak deritzonak) emakumeenak soilik ez direla pentsatzea, eta maskulinitatea ordezkatzen duten baloreak (instrumentalak deritzonak) ez direla soilik gizonezkoenak. Beste modu batera esanda, gizon bat emakume bat bezain espresiboa edo femeninoa, estereotipoen arabera, izan daiteke, eta emakume bat gizon bat bezain instrumentala edo maskulinoa, estereotipoen arabera. Are gehiago, edozein pertsona –emakume nahiz gizon– genero estereotipoak gainditzen ikas dezake, bere alde “maskulinoa” eta “femeninoa” orekatzen. Ahalmen honi androginia deritzo (Bem, 1974).

Lan munduari aplikaturiko androginiaren ikuspegiak (analisi zehaztu bat nahi izanez gero, ikus Gartzia, 2010; 2011 *1) enpresei asko lagunduko lieke. Konbentzitu behar zaie berdintasuna ezartzea kudeaketa tresna berritzailea izan daitekeela, justizia sozialeko helburuak antolamendu garapenaren helburuekin integratzeko, emakumeak kudeaketa postuetan jartzetik haratago doan ikusmira ekartzeko. Nahi edo ez, berdintasunean parte hartzeko pertsona askok duen erresistentzia justifikagarria da ikuspegi psikologikotik, ezjakintasunean eta aldaketaren aurrean beldur naturalaren erreakzioan eta erresistentzian oinarritzen delako. Horregatik, estrategiaren arabera, emakumeek gaur egun bizi duten diskriminazioko egoera eta la munduan dirauten genero estereotipoak murrizten lagundu nahi badugu, genero gaietan sentsibilizazio gutxien duten pertsonen artean, bereziki, aldaketen aurrean berez sortzen den konfiantza eza gutxitzeko modu berritzaileak aurkitu behar ditugu.

Fokatze hau baliagarria izan daiteke berdintasunaren ikusmira berritzailea garatzeko oinarri gisa. Ez ditu desberdintasun sexualak hainbeste azpimarratzen; enpresei, aldiz,bere funtzionamendurako, generoaren ikuspegi eraldatzaileak dituen onurak gogorarazi nahi dizkie.

1) Informazio gehiago nahi izanez gero, egilearekin kontaktatu

Euskadi, auzolana