Otoño 2011 - Nº 82

Sumario
Artículos

La igualdad en el ámbito laboral: Más allá de la justicia social

Leire Gartzia

Leire Gartzia

Doctora europea en psicología y género en el ámbito laboral

Que la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres no es una cuestión de especial interés para las empresas es un hecho constatado de manera continuada en la práctica organizativa. No hay más que acercarse a cualquier organización para verificar esta realidad: la promoción de la igualdad es algo justo y deseable, pero no es una prioridad, y mucho menos en la actual situación de incertidumbre económica.

Si bien son muchos los factores que se encuentran detrás de esta realidad, existen dos líneas de pensamiento que contribuyen de manera muy marcada a la perpetuación de este fenómeno. En primer lugar, existe la creencia generalizada -dentro y fuera del ámbito laboral- de que los temas de género son únicamente una “cuestión de mujeres”. En base a este planteamiento, se tiende a considerar, erróneamente, que la promoción de la igualdad consiste, exclusivamente, en colocar más mujeres en puestos de decisión u otros ámbitos tradicionalmente dominados por los hombres.

La segunda línea de pensamiento que se encuentra detrás de la resistencia de las empresas a promover la igualdad se asocia a la idea de que el género es únicamente una cuestión de justicia social. Así, en línea con esta visión, a menudo se tiende a asociar el género con la responsabilidad social corporativa o la ética empresarial. Aunque esta perspectiva es necesaria y moralmente indiscutible, una consideración inflexible de sus fundamentos puede obstaculizar la implementación real de la igualdad al invisibilizar otra dimensión fundamental del género: su asociación con el correcto funcionamiento organizacional.

Debido a la presencia todavía mayoritaria de hombres en los puestos de gestión, muchas empresas continúan siendo ámbitos marcadamente masculinos en los que predominan valores como la competitividad, la ambición o la búsqueda de intereses individuales (Koenig y cols., 2011). Estas dimensiones organizativas fueron de suma relevancia en el pasado ya que los elementos definitorios de la productividad y el correcto funcionamiento organizativo se asociaban a dimensiones mecanicistas como la gestión de maquinaria industrial o el establecimiento de relaciones verticales con personal poco cualificado. En la actualidad, sin embargo, la naturaleza organizativa es radicalmente distinta. Los cambios socioeconómicos acontecidos han hecho necesarios nuevos modelos de gestión basados en características y rasgos estereotípicamente femeninos, tales como el uso de estilos de liderazgo participativos, el trabajo en equipo, la gestión emocional o el desarrollo de relaciones laborales positivas (Eagly y Carli, 2007).

El desarrollo de estas competencias y valores de carácter socioemocional han mostrado ser de suma relevancia para la efectividad organizativa y el desarrollo de ventajas competitivas y, por lo tanto, constituyen la base del funcionamiento organizacional y de la innovación en las empresas modernas (Brief y Weiss, 2002). Sin embargo, su implementación se ve obstaculizada en aquellos contextos laborales en los que existe una presencia mayoritaria de hombres y de procesos estereotípicamente masculinos, en los cuales se ve limitada la promoción de actitudes y comportamientos asociados a la feminidad (Gartzia y van Knippenberg, 2011).

En definitiva, por lo tanto, podemos decir que el desarrollo organizacional requiere superar el paradigma clásico de gestión estereotípicamente masculino e incorporar nuevas competencias y valores históricamente asociadas a lo femenino. Del mismo modo, las empresas se enfrentan al reto de asegurar la presencia femenina en todos los sectores, no sólo con el fin de responder a las demandas legislativas sino como forma de adecuar sus productos y servicios a un público de consumidores cada vez más representado por mujeres (Gobé, 2001). En este sentido, la promoción de la igualdad y la reducción de los estereotipos de género no constituyen únicamente una cuestión de justicia social, como tiende habitualmente a considerarse, sino un requisito fundamental para el correcto funcionamiento organizativo.

Más allá de la simplicidad: la perspectiva de la androginia

En mi experiencia, muchas personas suelen tener dificultades para comprender el alcance del sistema de género y tienden a estancarse en una noción limitada del mismo basada en ideas de la siguiente naturaleza: si estamos proponiendo dar más valor a los rasgos estereotípicamente femeninos y colocar a más mujeres en puestos de gestión, entonces irremediablemente vamos a quitar valor a las dimensiones estereotípicamente masculinas. Esto, a su vez, supone un riesgo para la permanencia de los hombres en los puestos de decisión. En el caso de muchos hombres y de cualquier mujer no sensibilizada con la igualdad, esta sospecha está suficientemente justificada: queremos quitar a unos para poner a otras. Por otra parte, puede parecer que estamos planteando reemplazar una serie de valores representativos de un sexo (la masculinidad) por los del otro (la feminidad).

Una forma de reducir esta visión simplista y dicotomizada de la igualdad consiste en adoptar una perspectiva holística e integradora que no esté basada de manera sistemática en las diferencias sexuales y que dé cabida a múltiples visiones. Un primer paso puede ser considerar que los rasgos y valores representativos de la feminidad (denominados expresivos) no son exclusivos de las mujeres, y que los rasgos y valores representativos de la masculinidad (denominados instrumentales) no son exclusivos de los hombres. Dicho de otro modo, un hombre puede ser tan expresivo o estereotípicamente femenino como una mujer, y una mujer puede ser tan instrumental o estereotípicamente masculina como un hombre. Lo que es aún más importante, cualquier persona -hombre o mujer- puede aprender a superar los estereotipos de género y a “equilibrar” su parte “masculina” y su parte “femenina”. A esta capacidad se la denomina androginia (Bem, 1974).

La visión de la androginia aplicada al ámbito laboral (para un análisis detallado véase Gartzia, 2010; 2011 *1)  puede ayudar a “convencer” a las empresas de que la incorporación de la igualdad puede constituir una innovadora herramienta de gestión que permite integrar objetivos de justicia social con objetivos de desarrollo organizativo, al aportar una visión que va más allá de la mera colocación de mujeres en puestos de gestión. Nos guste o no, la resistencia de muchas personas a involucrarse en la igualdad es justificable desde un punto de vista psicológico, ya que sienta sus bases sobre el desconocimiento y sobre una reacción natural de miedo y de resistencia al cambio. Por ello, si lo que queremos, desde un punto de vista estratégico, es contribuir a reducir la actual situación de discriminación de las mujeres y de los estereotipos de género presentes en el ámbito laboral, debemos encontrar formas innovadoras de reducir la desconfianza asociada de manera inherente a todo cambio, especialmente entre las personas menos sensibilizadas en materia de género.

Este enfoque puede servir de base para desarrollar una visión innovadora de la igualdad,  que esté menos centrada en destacar las diferencias sexuales y que, por el contrario, se preocupe más en recordar a las empresas los beneficios que una perspectiva transformadora de género puede suponer para su propio funcionamiento.

1) Para más información, contactar con la autora

Euskadi, bien común