Emakumeak enplegu-eskatzaile: enplegu- eta prestakuntza-zerbitzuen erronka berria
Enplegu eta prestakuntza zerbitzuentzat, emakumeak laneratzeak jarduteko eremu berri bat sortu du.
Apurka-apurka, erakunde horiek ikusi dute, lan-eskaintza aldatzearekin batera, enplegu-eskatzaileen profila bera ere aldatuz joan dela. 90eko hamarkadatik aurrera, lan-eskatzailearen profil berri bat agertu zen: emakumea, gaztea edo adin ertainekoa, lan-egitasmo zehatzik gabea askotan, lan-prestasun txikiduna -familiaren ardura duelako-, bere trebetasunak eta gaitasunak gutxiesteko joeraduna eta lan-sorta txiki batera bideratutako curriculuma duena. Sarritan, enpresaburuek ez dute horiek kontratatzeko interesik izaten.
Hori horrela izanik, ordura arte erabilitako enplegu-bitartekaritzarako mekanismoek funtzionatzeari utzi zioten: xede-taldea aldatu egin zen eta jorratu beharreko problematika ere ez zen lehenagoko bera.
Joera horri erantzuteko, enplegu- eta prestakuntza-zerbitzuak egokitzen ahalegindu ziren, lan-eskatzaile berri horiengana zuzendutako programa espezifikoak garatuz eta beste zenbait neurri hartuz: prestakuntza ematea, emakumeak kontratatzeko laguntzak ematea, tradizioz “gizonenak” diren esparruetan laneratzea...
Ahalegin hori, ordea, ez zen nahikoa izan. Aitzitik, argi geratu zen emakumeak erabat eta baldintza-berdintasunean ez laneratzeko arrazoiak askoz konplexuagoak zirela eta estrategia integralak behar zituztela. Kontua ez zen emakumeei bakarrik zuzendutako esku-hartze espezifikoak diseinatzea; egoera berri horri aurre egiteko, politikak birformulatu behar ziren, politika horietan genero-ikuspegia zeharka sartuz.
Hala, printzipio teoriko berri bat sortu zen, 'genero-mainstreaming' izenekoa. Esku-hartzeetan eta politiketan genero-ikuspegia zeharka sartzea da horren itzulpena.
Berehala, zenbait erakundek -EBk, esaterako- ontzat hartu zuten printzipio hori. Amsterdamgo Itunaren bidez -Erkidegoko erregelamenduen eta arteztarauen bidez-, mainstreaming-printzipioa derrigorrez bete beharreko arau bihurtu zen edozein politika garatzean, eta, bereziki, enplegu-politikak garatzean.
Derrigorrezkoa izan arren, ariketa konplexu bihurtu da genero-mainstreaminga, eta instituzio eta erakunde asko prestatu gabe harrapatu ditu.
Genero-mainstreaminga: ariketa konplexua, tresna egokirik izan ezean
Mainstreaming-printzipioa barneratzeko, enplegu-politikak eta -programak birformulatu behar dira; emakumeen beharrekin, asmoekin, jarraibideekin, eta kulturekin bat datozen ereduetan oinarrituz.
Birformulazio horri “genero-berringeniaritza” dei dakioke, eta ez da politika eta programa horien adierazpenean soilik ezarri behar, baita, lehenik eta behin, politika eta programa horiek diseinatzen, planifikatzen, kudeatzen, gauzatzen eta ebaluatzen dituzten erakundeetan ere.
Mainstreamingak antolaketa-sistemen eta -kulturen sakoneko aldaketa dakar berekin, ikuspegi integrala aplikatzea. Lehenik eta behin, sistema horien parte diren “pertsonengan” eragin behar da aldaketa; azken finean, horiek baitira politiken eta programen “bihotza eta arima”.
Beraz, praktikan, enplegu-kudeatzaileei ezagutza, tresna eta baliabide egokiak ematen hastea da mainstreaming-printzipioa ezartzea. Nolanahi ere, enplegu-kudeatzaile askoren interesa zeinahi delarik ere, ildo horretatik egindako azterketek argi uzten dute enplegu-sistemetan eta -egituretan ez dagoela halako baliabiderik.
Erakundeek nazioartean sustatutako “mainstreaming” printzipioa konplexua bada ere, printzipio horri ez zaio behar bezainbeste tresnarik eta baliabiderik eman, ezta lan- eta kontrol-egitura egokirik ere.
Une honetan, mainstreaming-printzipioa praktikan jartzeko beharrezko tresnak eta laguntza ematea da bete beharreko helburu nagusia. Bestalde, hauek dira printzipio hori ez barneratzearen arrazoi nagusiak: beharrezko prozesuak abian jartzeko tresnarik eta adituen laguntza espezializaturik ez izatea eta langileak arlo horretan prestatuta ez egotea.
Genero-mainstreaminga enplegu-politiketan eta -programetan: emaitzak
Hori horrela izanik, erabaki hauek hartu dituzte enplegu-instituzio eta -erakunde gehienek:
- Printzipioa teorikoki barneratzea. Instituzio eta erakunde batzuetan, ez zuten mekanismo praktikorik eta tresnarik, eta, azkenean, ez dute izan printzipioa “burokratizatzea” beste aukerarik. Programetan sartu dute, baina praktikara eramateko seinalerik gabe.
- Printzipioa gizonen eta emakumeen arteko parte-hartze orekatua lortzeko baliabide moduan interpretatzea. Beste batzuetan, enplegu-instituzio eta -erakunde askorentzat, aukera-berdintasunerako printzipioaren aplikazioak bi alderditan soilik jartzen du arreta: zerbitzuetara irispide berbera izatean eta arreta jarritako emakume-onuradunen kopuruan. Beraz, ekitaldi baten bukaeran, genero-ikuspegiak emakumeen %60a barne hartu badu, betetzat jotzen da aukera-berdintasunerako printzipioa.
- Enplegu-politika orokorrak aldatu gabe emakumeentzako ekintza espezifikoak sartzea. Beraz, enpleguaren arloko esku-hartze handiak ez dira emakumeen beharretara egokitzen, eta, horretarako, emakumeei bakarrik zuzendutako neurri espezifikoak badirela jartzen dute aitzakiatzat. Gainera, aipatzekoa da emakumeak laneratzeko baliatu direla jarduera espezifiko horiek -prestakuntza-ekintzen bidez, funtsean-, eta, beraz, esku-hartze gutxi bideratu dela eskaeraren baldintzetan eragiteko (lanpostuen kalitatea hobetzeko, emakumeen ibilbide profesionalak garatzeko, soldaten arteko aldeak murrizteko, emakumeak zuzendaritza-postuetan edota prestakuntza handiko lanetan sartzeko, emakumeen enpresa-espiritua sustatzeko eta babesteko, emakumeen enpresa txikiak indartzeko...).
Azken finean, gauza bat ondorioztatzen da hortik: enplegu-politiketan eta -programetan estrategia integral globalen falta dagoela, ez dutela berdintasun-arloko helburu jakinik.
Aukera berridun agenda bat behar dugu, “iparra berdintasunean” duen agenda bat
|
| Azken eguneratzea: 2006/01/18 |
|
