GALDERA ARRUNTAK, BERDINTASUNERAKO ETA ORDAINSARI-BERDINTASUNERAKO PLANEKIN LOTUTAKO ENPRESA-BETEBEHAR BERRIEI BURUZ

 

 

1. Zer da berdintasun-plan bat?

Neurri multzo ordenatu bat da, egoeraren diagnostikoa egin ondoren diseinatua, enpresan tratu- eta aukera-berdintasuna lortzeko eta sexuagatiko diskriminazio posibleak ezabatzeko.

(Gora joan)

 

2. Zer enpresa daude behartuta berdintasun-plan bat hartzera?

Berdintasun-plan bat ezartzeko betebeharra legetik, enpresan aplikatu beharreko hitzarmenetik edo lan-agintaritzak zehapen osagarri bat ezartzetik sor daiteke, enpresaburuak emakumeen eta gizonen berdintasunaren arloan dituen betebeharrak ez betetzeagatik.

(Gora joan)

 

3. Noiz behartzen du legeak berdintasun-plan bat ezartzera?

Martxoaren 1eko 6/2019 Legegintzako Errege Dekretutik aurrera, berdintasun-plan bat ezartzeko betebeharra aplikatuko zaie pixkanaka 250 langile baino gutxiagoko enpresei, egutegi honen arabera:
• 150 langiletik gorako enpresak, 2020ko martxotik aurrera
• 100 langiletik gorako enpresak, 2021eko martxotik aurrera
• 50 langiletik gorako enpresak, 2022ko martxotik aurrera

(Gora joan)

 

4. Orduan, 50 langile baino gehiago baditut, dagoeneko ezarri behar al dut?

Ez, aurreko egutegiaren arabera, 50 langile baino gehiago dituzten enpresen betebeharra ez da sortuko 2022ko martxora arte.

(Gora joan)

 

5. Nola zenbatzen dut nire plantilla berdintasun-plan bat hartu behar dudan jakiteko?

Plantillaren atalaseak gainditzen diren jakiteko, enpresako langile guztiak sartu behar dira lantoki guztietan. Zehazki, honako hauek sartzen dira:
• Lan-kontratu guztiak.
• Aldizkako langile finkoenak ere bai.
• Lanaldi partzialeko kontratuak, kontratatutako ordu-kopurua edozein dela ere.
• Aurreko 6 hilabeteetan indarrean egon diren aldi baterako kontratuak, nahiz eta iraungi diren, pertsona bat gehiago lan egindako 100 eguneko edo horren zatikiko.
• ABLEen bidez lagatako langileak.

(Gora joan)

 

6. Noiz egiaztatu behar dut kopuru hori?

Plantillaren zenbaketa urtean bi aldiz egin behar da gutxienez:
• Ekainaren 30ean.
• Abenduaren 31n.

(Gora joan)

 

7. Noiz sortzen da betebeharra?

Plantillaren atalasera iristeko unean, betebehar hori sortuko da, eta une horretatik aurrera bere horretan jarraituko du, nahiz eta langile-kopurua murriztu, eta gehienez ere 3 hilabeteko epean Berdintasun Planaren negoziazio-batzordea eratu beharko da.

Betebeharra hitzarmenean xedatutakotik badator, bertan ezarritakoa izango da epea; ezer aurreikusi ez bada, 3 hilabete izango dira hitzarmena argitaratzen denetik.

(Gora joan)

 

8. Zein da Berdintasun Plana onartzeko epea?

Enpresek gehienez ere urtebeteko epean negoziatu, onartu eta aurkeztu beharko dute beren berdintasun-plana erregistratzeko eskaera, negoziazioari ekiteko epearen azken egunaren biharamunetik zenbatzen hasita.

(Gora joan)

 

9. Enpresan Berdintasun Plan bat ezarrita badaukat, berrikusi egin behar dut?

Bai, lehendik dauden planak berrikusteko aurreikusitako epean egokitu beharko dira, gehienez ere hamabi hilabeteko epean, erregelamendua indarrean sartzen denetik aurrera zenbatzen hasita, negoziazio-prozesuaren ondoren. Erregelamendua 2021eko urtarrilaren 14tik dago indarrean, eta beraz, aurreko planak egokitzeko gehieneko epea 2022ko urtarrilaren 14a baino lehen amaitzen da.

(Gora joan)

 

10. Enpresa-taldeetan, egin al daiteke plan bat taldea osatzen duten sozietate guztientzat?

Bai, enpresa-taldeek, beren hitzarmen kolektiboa negozia dezaketen bezala, berdintasun-plan bat egin dezakete taldea osatzen duten enpresa guztientzat edo batzuentzat. Baina justifikatu egin beharko dute komeni dela horrela egitea, bakoitzaren jarduera eta kasu bakoitzean aplikatzekoa den hitzarmena kontuan hartuta, diagnostikoen informazioa barne.

(Gora joan)

 

11. Eta taldeko enpresa bat kanpoan geratzen bada?

Kasu horretan, bere Berdintasun Plana izan beharko du, horretarako legezko baldintzak betetzen baditu (plantilla-atalasea, hitzarmen bidezko betebeharra, lan-agintaritzak zehapen osagarri gisa ezartzea).

(Gora joan)

 

12. Zer gertatzen da ABLEek lagatako misioko langileekin?

Langile horiei, enpresa erabiltzailean edo bezeroan zerbitzuak ematen ari diren bitartean, enpresaren berdintasun-planeko neurri egokiak aplikatuko zaizkie. Aurreikuspen horren logika da bermatzea aldi horretan ABLEko langileek erabiltzailearen plantillako langileek dituzten oinarrizko baldintzen parekoak izango dituztela. Funtsezkotzat jotzen dira ordainsariari, lanaldiaren iraupenari, aparteko orduei, atsedenaldiei, gaueko lanari, oporrei eta jaiegunei dagozkienak (LELaren 11.1.2 art.).

Bestalde, lagatako langileei enpresa erabiltzailekoek haurdun dauden emakumeak, edoskitzaroan dauden emakumeak eta adingabeak babestearen arloan dituzten xedapen berberak aplikatuko zaizkie, bai eta emakumeen eta gizonen arteko lan-berdintasunari buruzkoak eta sexuan, arrazan edo jatorri etnikoan, erlijioan edo sinesmenetan, desgaitasunean, adinean edo sexu-orientazioan oinarritutako diskriminazioei aurre egiteko hartzen direnak ere.

Aldi berean, lagatzeko kontratatutako ABLEko langileak ABLEko plantillan zenbatu beharko dira – Langile enplegatzailea da, Langileen Estatutuaren 1.2 artikuluaren arabera, eta haren hitzarmen kolektiboan jasota daude – ABLEak berak berdintasun-plan bat hartzeko legezko betebeharra duen ala ez zehazteko. Eta, logikoa denez, plan hori erabat aplikatuko zaie.

(Gora joan)

 

13. Ba al dute kooperatibek berdintasun-planik egin beharrik?

Lan elkartuko kooperatibetan arrazoi berberak daude berdintasun-plan bat ezartzeko, beste edozein enpresa motatan bezala, edozein dela ere hartzen duen forma juridikoa (LOPI, 2.2 art.). Are gehiago, horrelako kooperatibak sozialki arduratsuak diren enpresa gisa definitzen direlako.

Bestalde, bazkideen estatus misto soziolaboralak arau tipikoak eta lan-arlokoak aplikatzera eramaten du batzuetan, legezko aurreikuspenik ezean.

Gainera, Zerga, Administrazio eta Gizarte Arloko Neurriei buruzko abenduaren 30eko 62/2003 Legearen 34. artikuluak (abenduaren 31ko BOE) 3. atal osoaren — tratu-berdintasunaren eta laneko bereizkeriarik ezaren arloko neurriak — aplikazio-eremuan sartu zituen norberaren konturako jarduerak eta lanbide-jarduna, bai eta lanbide jakin bat betetzen duten kideak dituen edozein erakundetan parte hartzea ere.

Eta Euskadiko Kooperatiben abenduaren 20ko 11/2019 Legeak (urtarrilaren 16ko BOE) kooperatiba-sozietateei eta haien elkarte-egiturei eskatzen die ahaleginak egin ditzatela bazkideek presentzia orekatua izan dezaten beren organoetan, eta genero-berdintasunerako neurriak ezar ditzatela (32.4 artikulua).

Horretarako, kooperatiben berezko autoerregulazio-tresnak erabil ditzakete, beste lan- eta enplegu-baldintza batzuk arautzeko erabiltzen direnak (estatutuak, batzarraren edo zuzendaritza-organoen erabakiak), Euskadiko Kooperatiben Legearen 105. artikuluak aurreikusten duen bezala, eta 901/2020 Errege Dekretuan metodoaren eta edukiaren eredutzat hartuta.

Berdintasun-plana ezartzeko legezko betebeharra egongo da, jakina, kooperatibak soldatapeko langileak baditu, eta indarrean dagoen araudiak ezarritako plantilla-atalaseen irizpidea aplikatu beharko da. Nolanahi ere, kota horretara iristen ez direnek borondatez ezarri ahal izango dute plana, eta, halakorik ezean, berdintasun-neurriak aplikatu beharko dituzte.

(Gora joan)

 

14. Behartuta ez dagoen enpresa batek erabaki al dezake berdintasun-plan bat ezartzea?

Bai, plana borondatez har daiteke, langileen legezko ordezkariekin kontsultatu edo negoziatu ondoren.

Eta, nolanahi ere, plan bat ezartzera behartuta ez dagoen enpresa orok, aldez aurretik negoziatuta, emakumeen eta gizonen artean laneko edozein bereizkeria-mota saihesteko neurriak hartu beharko ditu (BJLOren 45.1 artikulua eta 901/2020 Errege Dekretuaren 2.1 artikulua).

(Gora joan)

 

15. Zer da aurretiazko diagnostikoa?

Azterketa transbertsala, osoa, zehatza, zehatza eta zorrotza da, enpresaren egoerari buruzkoa, emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra bermatzeko eta pertsonen artean sexuagatiko diskriminaziorik ez egoteko betebeharrak betetzeari dagokionez.

Eta, adierazle kuantitatibo eta kualitatiboen bitartez, sexu bateko eta besteko pertsonen arteko berdintasun eraginkorra lortzeko dauden desberdintasun, desberdintasun, desabantaila, zailtasun eta oztopoen existentziari eta tamainari buruzko ondorioak lortzeko garrantzitsuak diren datuak – Enpresak eman beharko ditu – Hartzearen eta biltzearen emaitza izango da.

Datuek lanpostu eta hierarkia-maila guztiei buruzkoak izan beharko dute, eta sexuaren arabera bereizita egon beharko dute, baita taldeen, kategorien, mailen eta lanpostuen arabera ere. Era berean, kontuan hartu beharko dituzte hautaketa-, kontratazio-, sustapen- eta igoera-prozesuak, eta kontuan hartu beharko dituzte eranskinean zehatz-mehatz zerrendatzen diren irizpide espezifikoak (901/2020 Errege Dekretuaren 7.3 artikulua).

Eremu horiek aztertuta ikusten bada sexuetako batek ordezkaritza txikia duela maila edo dibisio funtzional horietako edozeinetan, planak neurri zuzentzaileak jaso beharko ditu, okupazio-segregazio horizontala eta bertikala ezabatzeko ekintza positiboak barne.

Diagnostikoaren ondorioetatik abiatuta, planaren edukia ezarriko da, eta hura osatzen duten neurriak diseinatu eta ezarriko dira.

(Gora joan)

 

16. Zer eduki izan behar du?

Diagnostikoak, gutxienez, honako gai hauei egin behar die erreferentzia:
• Hautaketa- eta kontratazio-prozesuak.
• Lanbide-sailkapena: talde, kategoria, maila eta lanpostuei buruzko datuak, sexuaren arabera bereizita, balorazioa, ordainsaria eta hautaketa-, kontratazio-, sustapen- eta maila-igoeren prozesuak.
• Prestakuntza.
• Lanbide-sustapena.
• Lan-baldintzak.
• Soldata-auditoretza.
• Bizitza pertsonala, familiakoa eta lanekoa uztartzeko eskubideen egikaritza erantzukidea.
• Emakumeen ordezkaritza txikia.
• Ordainsariak (sistemak, soldata-egiturak, kontzeptuak …).
• Sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren prebentzioa.

(Gora joan)

 

17. Nola egin behar da?

Erregelamenduaren Eranskinean (901/2020 ED) diagnostikoa egiteko aplikagarriak diren xedapenen zerrenda bat dago. Horretarako, enpleguaren eta lan-baldintzen arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasunaren arloan prestakuntza eta esperientzia duten adituen laguntza ere eska daiteke.

Diagnostikoa egitea planaren negoziazio-batzordearen eskumenetako bat da.

Emakumearen Institutuak abian jarritako zerbitzuari atxikitzeko aukera ere badago, enpresako berdintasunaren webgunean: https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/home.htm

(Gora joan)

 

18. Diagnostikoak planaren edukia osatu behar du?

Arauak xedatzen duena da diagnostikoaren oinarri den azterketa horren eta haren ondorio nagusien laburpen bat txosten batean sartu beharko dela, eta txosten hori berdintasun-planaren parte izango dela (901/2020 Errege Dekretuaren 7.1.2 artikulua).

Nahiz eta planarekin batera erregistratu beharreko Estatistika Orrian txostena edo diagnostiko osoa sartu den adierazteko aukera ezarri. Hori aukera huts gisa ulertu behar da.

(Gora joan)

 

19. Zein da Berdintasun Plan baten edukia?

Bereizi egin behar dira oinarrizko egitura, gutxieneko edukia eta berdintasun-planeko neurriek landuko dituzten gai zehatzak.

Berdintasun-plan baten ardatz nagusiak honako hauek dira: helburu zehatzak finkatzea, desberdintasunak zuzentzeko hartu beharko diren estrategiak eta jardunbideak finkatzea, eta neurri zehatzak ezartzea, horiek lehenengoak lortzeko ekintza zehatzak baino ez baitira izango. Gainera, jarraipen- eta ebaluazio-sistema eraginkorren diseinua jaso beharko du planak.

Gutxieneko edukiak honako hauek jaso beharko ditu:
• Hitzartzen dituzten alderdiak.
• Pertsona-, lurralde- eta denbora-eremuak.
• Egoeraren diagnostiko-txostena.
• Ordainsari-auditoretzaren emaitza, indarraldia eta aldizkakotasuna.
• Berdintasun Planaren helburu kuantitatiboak eta kualitatiboak zehaztea.
• Neurri zehatzen deskribapena, gauzatzeko epea, jarraipena eta bilakaera egiteko adierazleak lehenestea eta diseinatzea.
• Ezartzeko, jarraipena egiteko eta ebaluatzeko baliabideak eta baliabide materialak eta giza baliabideak.
• Egutegia edo kronograma.
• Aldizkako jarraipena, ebaluazioa eta berrikuspena egiteko sistema.
• Berdintasun Planaren jarraipena, ebaluazioa eta aldizkako berrikuspena egiteaz arduratuko den organo paritarioaren osaera eta funtzionamendua.
• Aplikazioan, jarraipenean, ebaluazioan eta berrikuspenean egon daitezkeen desadostasunak konpontzeko prozedura.
• Aldatzeko prozedura.

Plan batek jorratu beharko lituzkeen gai zehatzei dagokienez, diskriminazio-arriskua ekar dezaketen lan-harremanen alderdi guztiak hartu beharko ditu barnean, eta kasuan kasu, enpresan emakumeen eta gizonen arteko desberdintasuna ez dela egitate bat hauteman behar da. Adibide gisa, honako hauek zerrendatzen dira:
• Enplegua lortzea.
• Lanbide-sailkapena.
• Sustapena eta prestakuntza.
• Ordainsariak.
• Lan-denbora antolatzea, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna bultzatzeko – Erantzunkidetasunez –, lana, bizitza pertsonala eta familia bateragarri egiteko.
• Sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren prebentzioa.

(Gora joan)

 

20. Ba al dago berdintasun-planean sar daitekeen edo sartu behar den beste gairik?

Bai, diagnostikoaren edukia zabalagoa delako eta honako gai hauek ere aipatzen dituelako, besteak beste:
• Kontratazioa (modalitateak), horietako batzuei arreta berezia eskaini beharko liekeena, hala nola lanaldi partzialeko lanari, aldizkako finkoari edo telelanari eta urrutiko lanari.
• Soldataz edo denboraz besteko lan-baldintzak.
• Onura osagarriak, laguntzak eta antzeko prestazioak.
• Presentzia orekatua.
• Irudi, hizkuntza eta komunikazio ez-sexista.
• Genero-indarkeriaren biktimentzako neurria.

(Gora joan)

 

21. Nori zabaltzen zaio berdintasun-plana?

Planak enpresako langile guztiak hartzen ditu. Enpresa erabiltzailean zerbitzuak ematen dituzten aldietan ABLEek lagatako pertsonei ere aplikatuko zaie (901/2020 Errege Dekretuaren 10. artikulua).

(Gora joan)

 

22. Norekin negoziatu behar dut?

Plana negoziatzeko, negoziazio-batzorde paritario bat eratu beharko da, enpresaren ordezkariek eta Enpresa Batzordeak edo langileen ordezkariek osatua. Enpresa-batzordeko kideen gehiengoa duten sindikatuetako atal sindikalek osatu ahal izango dute. Negoziazio-batzordeko langileen osaera ordezkagarritasunarekiko proportzionala izango da. Batzorde hori, oro har, honako hauek osatuko dute:
• Lantokien arteko Batzordea (eskumen hori badago eta bere gain hartzen badu)
• Enpresa Batzordea
• Langileen ordezkariak
• Atal sindikalak, baldin badaude, eta guztira batzordeko kideen gehiengoa osatzen badute. Gainera, lehentasuna izango dute gehiengo horrek hala adosten eta batzen badu.
• Enpresa-taldeetan Langileen Estatutuaren 87. artikuluko arauak aplikatzen dira hitzarmen kolektiboa negoziatzeko.
• Kideak izendatzerakoan, ordezkaritzarekiko proportzionaltasun-printzipioa errespetatu beharko da.

(Gora joan)

 

23. Eta enpresan eratutako langileen legezko ordezkaritzarik ez badago?

Kasu horretan, enpresak enpresaren sektoreko ordezkaritzarik handiena duten sindikatuetara jo beharko du, Langileen Estatutuaren arabera negoziatzeko legitimazioa dutenetara, sindikatu-osaerako negoziazio-batzorde bat osatzeko. Langileen aldeko kideak erakunde horiek sektorean duten ordezkaritzaren arabera izendatuko dira.
Batzorde hori balio osoz osatuko da enpresaren deialdiari erantzuten dioten erakundeek hamar eguneko epean parte hartzen badute.

(Gora joan)

 

24. Eta jada, organo paritario batekin baina beste osaera batekin negoziatzen ari bagara? Negoziatu al dezakegu enpresako langileek osatutako batzorde batekin?

Plana berritzean edo araudi berrira egokitzean, negoziazio-organoa 901/2020 Errege Dekretuaren arauen arabera eratu beharko da.

Erregelamendua buru-belarri saiatu da Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluko "ad hoc" batzordeen eredua saihesten, Auzitegi Gorenaren jurisprudentzia zehazki baztertu baitzuen; izan ere, jurisprudentzia horren arabera, planaren negoziazioa estatutu-negoziazio kolektiboaren berezko esparruan garatu behar da (TEren III. titulua). Denen erakusgarri, oraintsuko Auzitegi Gorenaren 2021eko urtarrilaren 26ko epaia ikus daiteke (Errek. 50/2020) [ECLI: es: TS: 2021:350].

(Gora joan)

 

25. Enpresaburuak alde bakarretik har eta ezar al dezake berdintasun-plana?

Aurreko galderarako erabilitako tesi bera aplika dakioke galdera honi ere: erantzuna ezezkoa da.

Nolanahi ere, berdintasun-plana ezartzea enpresa-betebeharra den heinean, salbuespenezko egoeretan, hala nola beste aldeak negoziazioak blokeatzea, negoziatzeari uko egitea edo ordezkaritzarik ez egotea, enpresak bere kabuz eta behin-behinean erabaki dezake plana ezartzea [Auzitegi Gorenaren 2018ko irailaren 13ko epaia (Errek. 213/17) ECLI: es: TS: 2018:3231].

Izan ere, araudiak behin eta berriz aipatzen du berdintasun-plana negoziatzeko eta, hala badagokio, adosteko betebeharra (45.1 eta 46.2 artikuluak eta Gehigarria Laugarren LOPI, azken hori "berdintasun-bereizgarria" emateari dagokionez). Hori prozedura akordiorik gabe amaitzeko aukera gisa interpreta daiteke, baina horrek ez du esan nahi berdintasun-plana edukitzea erabat ezinezkoa denik, ezta, hala badagokio, legezko betebeharra desagertu denik ere.

(Gora joan)

 

26. Negoziazio-batzordeko kideen gehieneko kopurua dago?

Bai, 6 pertsona alde bakoitzeko. Baina ordezkariak dituzten zentroak eta ordezkaririk gabeko zentroak daudenean, langileen alderdia lehenengoek osatuko dute, eta batzorde sindikala gainerakoek, eta alderdi bakoitzeko gehienez 13 kide izango ditu.

Halaber, gomendatzen da batzordearen osaera orekatua izan dadila emakumeen eta gizonen artean, eta batzordekideek prestakuntza edo esperientzia izan dezatela lan-eremuan berdintasunaren arloan.

(Gora joan)

 

27. Eta enpresaren aldetik?

Gomendio bakarra da Berdintasun Planaren negoziazioan parte hartzen duten pertsonek giza baliabideetan eta erabakitzeko gaitasunean eskumenak izatea eta lan-arloan berdintasunaren arloko prestakuntza eta esperientzia izatea (901/2020 Errege Dekretua 5.4 art.)

(Gora joan)

 

28. Sektore bakoitzeko sindikatu adierazgarrienen eta adierazgarrienen datuak dituen zein erakunde edo unitateri buruz, eta informazioa lortzeko enpresak zuzendu ahal izateko erregistro publiko edo posta elektronikorik dagoen?

Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioko Lan Harremanen Zuzendaritza Nagusiari (Lan Harremanen Zuzendariordetza Nagusia) dagokio erakunde sindikalen ordezkaritza-gaitasuna egiaztatzen duen ziurtagiria ematea, ukitutako eremuak autonomia-erkidego bat gainditzen duenean, kasuan kasuko lurralde-eremuetan erregistratutako hauteskunde-emaitzei buruzko informazioa erantsita, bai eta Ceuta eta Melilla hiriei dagozkien hauteskunde-aktak prozesatzea ere.
Eragindako eremua autonomia-erkidego bakarrera mugatzen denean, eskumen hori autonomia-erkidegoetako lan-agintaritzei dagokie.

Ildo beretik, Lan eta Gizarte Segurantza Sailak honako hau ezartzen du bere webgunean: https://www.euskadi.eus/faqs/preguntas-frecuentes-sobre-planes-de-igualdad/web01-a2langiz/es/

(Gora joan)

 

29. Zehazki, zer eskumen hartu behar ditu bere gain berdintasun-planaren negoziazio-batzordeak?

Negoziazio-batzordeak eskumen hauek izango ditu:
• Diagnostikoa eta plana osatuko duten neurriak negoziatu eta lantzea.
• Diagnostikoaren emaitzen txostena egitea
• Lehentasunezko neurriak identifikatzea, diagnostikoaren, aplikazio-eremuaren, neurri horiek ezartzeko behar diren baliabide materialen eta giza baliabideen, eta pertsona eta organo arduradunen arabera, jardueren kronograma bat barne.
• Enpresan berdintasun-plana ezar dadin bultzatzea
• Neurrien betetze-mailaren jarraipena eta ebaluazioa egiteko beharrezkoak diren neurketa-adierazleak eta datuak eta informazioa biltzeko tresnak definitzea.
• Legez edo hitzarmenez, edo batzordeak berak hala erabakita, esleitu ahal zaion beste edozein eginkizun, plana lan-agintaritza eskudunari bidaltzea barne, erregistratu, gordailatu eta argitaratzeko (901/2020 Errege Dekretuaren 6.1 artikulua).

(Gora joan)

 

30. Nola formalizatzen da Berdintasun Plana?

Fede onez negoziatu behar da, idatziz idatzi, bi alderdiek sinatu eta Lan Agintaritzan izapidetu, gordailutu, erregistratu eta ofizialki argitaratu dadin, hitzarmen kolektibo bat balitz bezala, eta bilkuren aktak eta dagokion estatistika-orria erantsi behar zaizkio (713/2010 Errege Dekretuaren 2.V eranskin berria).

Batzordeak berak izendatzen duen pertsonak hitzarmena sinatu eta 15 eguneko epean izapidetu beharko du. Horretarako, hitzarmen kolektiboen berezko euskarri teknikoak ematen dituen bitarteko telematikoak erabiliko ditu.
Berdintasun-neurriak – Adostuak edo adostu gabeak – Eta sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko protokoloak gordailutzea borondatezkoa da soilik (901/2020 Errege Dekretuaren 12. artikulua). Eta azken horiek planaren testuan bertan sartzen ez badira.

(Gora joan)

 

31. Zertan datza gardentasun-betebeharra berdintasun-planak ezartzean?

LOPIren 47. artikuluak horri egiten dio erreferentzia, eta honetan datza: langileen legezko ordezkariek edo, halakorik ezean, langileen legezko ordezkariek planaren edukiari eta helburuen lorpenari buruzko informazioa zuzenean eskuratzeko aukeran.

(Gora joan)

 

32. Zer indarraldi du berdintasun-plan batek?

Alderdiek berek zehazten dutena, baina gehienez ere 4 urtekoa.

(Gora joan)

 

33. Nori dagokio berdintasun-planaren jarraipena eta ebaluazioa egitea?

Zaintza-batzorde edo -organo paritarioari dagokio plana bera aurreikustea eta arautzea, eta alderdi negoziatzaileek erabakitako osaera eta eskuduntzak izango ditu; emakumeen eta gizonen presentzia orekatua bilatuko da, eta lan-eremuan berdintasunaren arloan prestakuntza edo esperientzia izan beharko dute.

(Gora joan)

 

34. Noiz ebaluatu behar dira Berdintasun Planaren aplikazioaren emaitzak?

Gutxienez behin indarraldiaren erdian, eta beste behin amaieran. Eta, nolanahi ere, Planaren Jarraipen Batzordeak hala erabakitzen duenean.

(Gora joan)

 

35. Noiz berrikusi behar da Berdintasun Plana?

Edozein unetan berrikus daiteke, neurriren bat gehitzeko, berrorientatzeko, hobetzeko, zuzentzeko, areagotzeko, arintzeko eta are ez aplikatzeko ere.
Baina, nolanahi ere, berrikusi egin beharko da:
• Jarraipenaren eta ebaluazioaren ondorioz
• Legezko betekizunekin bat ez datorrenean.
• LGSIak hala zehazten duenean, edo ebazpen judizial batek
• Bat-egite, xurgatze, transmisio edo enpresaren estatus juridikoa aldatzeko kasuak
• Zirkunstantzien funtsezko aldaketa (plantilla, antolamendua, lan-metodoak, ordainsari-sistema …).

(Gora joan)

 

36. Zer epe daukat ordainsari-berdintasunaren arloko betebehar berriak betetzeko?

Lanpostuen balorazioari, soldata-erregistroari eta ordainsari-auditoriei buruzko betebehar berri horiek ez dira galdagarriak izango 2021eko apirilaren 14ra arte.

(Gora joan)

 

37. Zein da soldata-erregistroaren edukia?

Erregistroak enpresako plantillako langile guztien soldaten batez besteko balioak (batez besteko aritmetikoa eta benetan jasotakoaren mediana) jaso beharko ditu, soldataz kanpoko osagarriak eta pertzepzioak barne, sexuaren arabera bereizita, zuzendaritzakoak eta goi-kargudunak barne, taldearen, lanbide-kategoriaren, mailaren edo lanpostuaren arabera banakatuta, eta aplikatu beharreko lanbide-sailkapeneko sisteman erabilitako funtzio-banaketa edozein izanda ere.

(Gora joan)

 

38. Nola egiten eta ezartzen da soldata-erregistroa?

Enpresaburuak egin eta ezarri behar du, langileen legezko ordezkariei kontsulta egin ondoren. Kontsulta gutxienez hamar egun lehenago egin behar da. Baita aldaketa egiteko ere.

(Gora joan)

 

39. Nork izan dezake Soldata Erregistrorako sarbidea?

Langileek, beren legezko ordezkarien bitartez.

Enpresan ordezkaritzarik ez badago, langileek eskuratu ahal izango duten informazioa gizonen eta emakumeen batez besteko ordainsarietan dauden portzentaje-aldeetara mugatuko da (hau da, soldata-arrakalera), horiek ere ordainsariaren izaeraren eta aplikatu beharreko sailkapen-sistemaren arabera bereizita (902/2020 Errege Dekretua, 5.3 artikulua).

(Gora joan)

 

40. Zein da SOLDATA-ERREGISTROAREN erreferentziako aldia?

Oro har, urte naturalekoa izango da, hura osatzen duten elementuetako edozein aldatzen bada ere (902/2020 Errege Dekretuaren 5.4 artikulua).

(Gora joan)

 

41. Berariazko dokumentu-euskarriren bat erabili behar da?

Erregistroak Lan eta Gizarte Ekonomiako Ministerioaren eta Berdintasun Ministerioaren web-orrietan ezarritako formatu ofiziala izan dezake (902/2020 Errege Dekretua, 5.5 artikulua).
"Tresna"ri buruzko informazioa, Microsoft Excel ® fitxategia eta Emakumeen Institutuaren webgunean dago. https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/docs/Guia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivo.pdf

(Gora joan)

 

42. Ba al du berezitasunik ordainsarien auditoretzak egitera behartuta dauden enpresen soldata-erregistroak?

Bai. Kasu horretan, erregistroak, gainera, enpresan balio bera duten lanen multzoen batez besteko aritmetikoak eta ertainak adierazi beharko ditu, sexuaren eta kontzeptuen arabera bereizita; eta, hala badagokio, emakumeen eta gizonen arteko ordainsari-aldeak % 25etik gorakoak direla justifikatu beharko du, eta hortik aurrera, Langileen Estatutuaren 28.3 artikuluan xedatutakoaren arabera, arraila dagoela uste izango da (902/2020 Errege Dekretuaren 6. artikulua).

(Gora joan)

 

43. Bateragarria al da soldata-erregistroa datu pertsonalen babesari buruzko araudiarekin?

Printzipioz hala da, lege-mailako arau baten babesa duelako, eta, gainera, interes publiko handiagoa dagoela uler daiteke: gardentasuna eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra bermatzea. Hargatik eragotzi gabe proportzionaltasun-printzipioa errespetatu behar izatea, eta datuek egokiak eta egokiak izan behar dutela, eta ez gehiegizkoak (Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren 2011ko azaroaren 24ko epaia).

Bestalde, enpresaburuak eta langileen legezko ordezkariek segurtasun- eta konfidentzialtasun-printzipioak bete beharko dituzte.

Nolanahi ere, enpresa txikietan arazoren bat sor liteke informazio hori eskuratzeak pertsona jakin batzuk identifikatzeko aukera ematen duenean. Adibidez, taldean, kategorian edo lanpostuan langile bakarra dagoenean; edo bi direnean, gizon bat eta emakume bat, edo emakumezko langile bakarra dagoenean gizonen artean. Kasu horretan, baliteke enpresaburuak soldata-datuak emateko betebeharrik ez izatea, informazio indibidualizatu edo pertsonalizatu hori ezin dutelako izan ez ordezkariek, ezta, are gutxiago, langileek ere, eta gardentasun-betebeharra betetzeko eta arriskuak ezabatzeko formula bilatu behar dutelako. Langileen Estatutuaren 28.2 artikuluak ez du ezartzen soldataren ezagutza indibidualizatua, eta langileek "intimitate ekonomikoa" errespetatzeko eskubidea dute [KAE 110/1984 eta Kataluniako Justizia Auzitegi Nagusiaren 2020ko ekainaren 22ko epaia (Errek. 677/2020)].

(Gora joan)

 

44. Zer da soldata-auditoretza?

Auditoretza gardentasun-tresna bat da, enpresaren ordainsari-sistema nolakoa den osorik egiaztatzeko behar diren datuak eta informazioa biltzean datzana, eta sistema hori aplikatzeak emakumeen eta gizonen arteko ordainsari-desberdintasun diskriminatzaileak eragin ote ditzakeen egiaztatzean datzana. Hortik abiatuta, sexu bateko eta besteko pertsonen arteko soldata-berdintasuna lortzeko oztopoak eta zailtasunak saihesteko, zuzentzeko eta prebenitzeko beharrak definitu ahal izateko ( 901/2020 Errege Dekretua), eta gardentasuna ziurtatzea.

(Gora joan)

 

45. Nork egin edo hartu behar ditu?

Berdintasun-plan bat onartzera behartuta dauden enpresak. Plan horren parte izango da auditoretza.
Soldata-auditoretza egiteko betebeharra berdintasun-plan bat onartzera behartuta dauden enpresei soilik dagokie, eta plan horren parte izango da.

(Gora joan)

 

46. Galdera: borondatezko planak ere erregistratu egin behar dira. Plan horiek ordainsari-auditoretza ere izan behar dute?

Plan guztiak erregistratu behar badira, eta berdintasun-plan bat erregistratu ahal izateko 901/2020 Errege Dekretuan ezarritakoa bete behar bada, zentzuzkoa dirudi pentsatzea borondatezko BPak ere soldata-auditoretza sartzeko betebeharra bete behar duela …

(Gora joan)

 

47. Nola egiten da SOLDATA-AUDITORETZA?

Lehenik eta behin, aurretiko diagnostikoa egin behar da, hau da, lanpostuen ebaluazioa, mailaz igotzeko sistema, hainbat faktoreren ondoriozko lanpostuz igotzeko zailtasunak barne, hala nola, mugikortasunaren arloko enpresa-diskrezionalitatea, justifikatu gabeko prestasun-eskakizunak edo ordainsarien arteko aldea eragiten duten beste faktore batzuk, bai eta kontziliazio-neurrien diseinuan eta erabileran dauden gabeziak edo desberdintasunak ere (902/2020 Errege Dekretuaren 8. artikulua).

Diagnostikoaren ondoren, dagokion jarduketa-planaren delineazioa egingo da, desberdintasunak zuzentzeko eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra lortzeko oztopoak kentzeko; plan horretan jasoko dira helburu, estrategia eta neurri zehatzak; horiek aplikatzeko kronograma; eta horiek ezartzeko, jarraipena egiteko eta ebaluatzeko ardura duten pertsonak (902/2020 Errege Dekretuaren 8.1 b) artikulua). Diagnostikotik abiatuta, jarduketa-plan bat diseinatuko da.

(Gora joan)

 

ERREKURTSOAK

Enpresei arreta emateko zerbitzua (Emakunde)

Aholkularitzako homologatuak (Emakunde)

Berdintasun-planen erregistroa (Lan Zuzendaritza)

• Berdintasuna enpresan / Berdintasun Plan eta Neurrietarako Aholkularitza Zerbitzuan (Emakumearen Institutua)