PREGUNTAS MS FRECUENTES SOBRE LAS NUEVAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN RELACIN CON LOS PLANES DE IGUALDAD Y LA IGUALDAD RETRIBUTIVA

 

 

1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

Es un conjunto ordenado de medidas, diseñadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades y a eliminar las posibles discriminaciones por razón de sexo existentes.

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2. ¿Qué empresas están obligadas a adoptar un Plan de Igualdad?

La obligación de implantar un Plan de Igualdad puede surgir de la ley, del convenio que resulte de aplicación en la empresa, o de la imposición por la Autoridad Laboral de una sanción accesoria por incumplimiento de los deberes de la empresaria o empresario en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

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3. ¿Cuándo obliga la ley a implantar un Plan de Igualdad?

A partir del RDL 6/2019, de 1 de marzo, se aplicará progresivamente la obligación de implantar un Plan de Igualdad a las empresas de menos de 250 trabajadoras y trabajadores conforme al siguiente calendario:
• Empresas de más de 150 trabajadoras y trabajadores, a partir de marzo de 2020.
• Empresas de más de 100 trabajadoras y trabajadores, a partir de marzo de 2021.
• Empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, a partir de marzo de 2022.

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4. Entonces, si tengo más de 50 trabajadoras y trabajadores ¿tengo que implantarlo ya?

No, de conformidad con el anterior calendario, el deber para las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores no surgirá hasta marzo de 2022.

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5. ¿Cómo computo mi plantilla para saber si tengo que adoptar un Plan de Igualdad?

A los efectos de saber si se superan los umbrales de plantilla, se ha de incluir a toda la plantilla de la empresa, la de todos los centros de trabajo.

En concreto, se incluyen:
• Todos los contratos de trabajo.
• También los de las trabajadoras y los trabajadores fijos discontinuos.
• Los contratos a tiempo parcial, con independencia del número de horas contratadas.
• Los contratos temporales vigentes en los 6 meses anteriores, aunque se hayan extinguido, a razón de una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.
• Las y los trabajadores cedidos por ETTs.

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6. ¿Y cuándo he de verificar ese cómputo?

El cómputo de la plantilla ha de hacerse al menos dos veces al año:
• El 30 de junio.
• El 31 de diciembre.

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7. ¿Cuándo surge la obligación?

En el momento de alcanzar el umbral de plantilla, surgirá la obligación, que se mantiene a partir de ese momento aun cuando el número de personas trabajadoras se reduzca y en el plazo máximo de 3 meses habrá de constituirse la comisión negociadora del Plan de Igualdad.

En el caso de que la obligación provenga de lo dispuesto en convenio, el plazo será el establecido en el mismo; si no hay nada previsto al respecto, serán 3 meses desde la publicación del convenio.

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8. ¿Tengo un plazo límite para aprobar el Plan de Igualdad?

Las empresas deberán haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente al del último del plazo para iniciar la negociación.

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9. Si ya tengo implantado en mi empresa un Plan de Igualdad ¿tengo que revisarlo?

Sí, los Planes ya existentes deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, como máximo en el plazo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor del reglamento, previo proceso negociador. Como el reglamento tiene vigencia desde el 14 de enero de 2021, ese plazo máximo de adaptación de los planes anteriores concluye el14 de enero de 2022.

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10. ¿En los grupos de empresas, se puede adoptar un Plan para todas las sociedades integrantes del grupo?

Sí, los grupos de empresa, de la misma manera que pueden negociar su propio convenio colectivo, pueden adoptar un Plan de Igualdad para todas o parte de las empresas integrantes del grupo. Pero deberán justificar la conveniencia de hacerlo de ese modo, en atención a la actividad de cada una de ellas, y del convenio que resulte en cada caso de aplicación; incluyendo la información de los respectivos diagnósticos.

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11. ¿Y si una empresa del grupo queda fuera?

En tal caso, deberá adoptar su propio Plan de Igualdad si reúne los requisitos legales para ello (umbral de plantilla, obligación por convenio, imposición por la Autoridad Laboral como sanción accesoria).

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12. ¿Qué pasa con las y los trabajadores en misión cedidos por ETTs?

A estas personas trabajadoras, mientras se encuentren prestando servicios en la empresa usuaria o cliente, les resultarán de aplicación las medidas del plan de igualdad de aquella empresa que sean adecuadas o pertinentes. La lógica de esta previsión es garantizar que en este tiempo los y las trabajadoras de la ETT disfruten de unas condiciones esenciales equiparables a las de las propias personas trabajadoras de la plantilla de la empresa usuaria. Entendiendo por esenciales las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos (art.11.1.2º LETT).

Por otra parte, a las personas trabajadoras cedidas se les aplican asimismo las mismas disposiciones que a los de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia y de los menores, así como las relativas a la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres, y las que se adopten con el fin de combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Al mismo tiempo, las y los trabajadores de la ETT contratados para ser cedidos deberán computarse en la plantilla de la ETT –que es su empleadora ex art.1.2 ET, y en cuyo convenio colectivo se encuentran comprendidos— a los efectos de determinar si la propia ETT tiene o no la obligación legal de adoptar un plan de igualdad. Y, como es lógico, ese plan les resultará de plena aplicación.

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13. ¿Tienen las cooperativas que adoptar planes de igualdad?

En las cooperativas de trabajo asociado existen las mismas razones para implantar un plan de igualdad que en cualquier otro tipo de empresa, cualquiera que sea la forma jurídica que adopte (art.2.2 LOPI). Más aún, puesto que este tipo de cooperativas se definen como empresas socialmente responsables.

Por otro lado, el estatus mixto societario-laboral de los socios y las socias lleva en ocasiones a la aplicación de normas típica y propiamente laborales, en ausencia de previsión legal en contrario.

Además, el art.34 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE 31 de diciembre), incluyó en el ámbito de aplicación de toda la Sección 3ª –Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo— a las actividades por cuenta propia y al ejercicio profesional, y a la participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.

Y la Ley 11/2019, de 20 de diciembre, de cooperativas de Euskadi (BOE 16 de enero) exige a las sociedades cooperativas y sus estructuras asociativas que procuren la presencia equilibrada de las personas socias en los órganos de que dispongan, así como el establecimiento de medidas de igualdad de género (art.32.4).

A tal efecto, podrían utilizar los instrumentos de autorregulación propios de las cooperativas y que se usan para regular otras condiciones de trabajo y empleo (estatutos, acuerdos de la asamblea o de los órganos rectores), como prevé el artículo 105 de la Ley de cooperativas de Euskadi, y tomando como modelo de método y contenido en el RD 901/2020.

Desde luego, existirá la obligación legal de implantación del plan de igualdad siempre que la cooperativa cuente, además, con personas trabajadoras asalariadas, debiendo aplicarse el criterio de los umbrales de plantilla que establece la normativa vigente. Y, en todo caso, las que no alcancen esa cota podrán implantar el plan de manera voluntaria, y deberán aplicar en su defecto medidas de igualdad.

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14. ¿Puede una empresa no obligada decidir implantar un plan de Igualdad?

Sí, el plan se puede adoptar de manera voluntaria, previa consulta o negociación con los representantes legales de las personas trabajadoras.

Y, en todo caso, toda empresa no obligada a implantar un plan, deberá adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres (art.45.1 LOPI y 2.1 RD 901/2020).

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15. ¿Qué es el diagnóstico previo?

Es un análisis transversal y completo, detallado, preciso y riguroso de la situación en que se encuentra la empresa en relación con el cumplimiento de sus obligaciones de garantía de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y de no discriminación por razón de sexo entre las personas.

Y será el resultado de la toma y recogida de los datos –que deberá, en su caso, suministrar la empresa— que sean relevantes para alcanzar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, conclusiones en torno a la existencia y magnitud o dimensión de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos que existan para el logro de la igualdad efectiva entre personas de uno y otro sexo.

Los datos deberán referirse a todos los puestos de trabajo y niveles jerárquicos, y tendrán que estar desagregados por sexo, y también por grupos, categorías, niveles y puestos. Deberán, a su vez, tomar en consideración los procesos de selección, contratación, promoción y ascenso, y atender a los criterios específicos que con exhaustividad se enumeran en el Anexo (art.7.3 RD 901/2020).

Si del análisis de esos campos se detectase la infrarrepresentación de alguno de los sexos en cualquiera de esos niveles o divisiones funcionales el plan deberá incluir medidas correctoras, incluidas acciones positivas tendentes a eliminar la segregación ocupacional, horizontal y vertical.

A partir de las conclusiones del diagnóstico se establecerá el contenido del plan y se diseñarán y establecerán las medidas integrantes de aquel.

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16. ¿Qué contenido debe tener?

El diagnóstico ha de referirse, como mínimo, a las siguientes materias:
• Procesos de selección y contratación.
• Clasificación profesional: datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución y los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo.
• Auditoría salarial.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral .
• Infrarrepresentación femenina .
• Retribuciones (sistemas, estructuras salariales, conceptos…).
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

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17. ¿Cómo lo llevo a cabo?

En el Anexo al Reglamento (RD 901/2020) se contiene un elenco de disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico, para lo que también se puede recabar el auxilio de personas expertas con formación y experiencia en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo.

También es posible adherirse al servicio puesto en marcha por el Instituto de la Mujer en su web igualdad en la empresa: https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/home.htm

La elaboración del diagnóstico forma parte de las competencias de la comisión negociadora del plan.

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18. ¿Debe formar el diagnóstico parte del contenido del plan?

Lo que la norma dispone es que un resumen de ese análisis en que consiste el diagnóstico y de sus principales conclusiones habrá de incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad (art.7.1.2º RD 901/2020).

Aunque en la Hoja Estadística que debe acompañar al plan para su registro se establezca la posibilidad de señalar si se incluye el informe o el diagnóstico completo. Esto ha de entenderse como una mera posibilidad.

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19. ¿Cuál es el contenido de un Plan de Igualdad?

Hay que distinguir entre la estructura básica, el contenido mínimo y las concretas materias sobre las que versarán las medidas del plan de igualdad.

Los principales ejes de un plan de igualdad son: la fijación de los concretos objetivos, las estrategias y prácticas que habrán de adoptarse para corregir las desigualdades, y las concretas medidas, que no serían sino acciones detalladas para el logro de los primeros. Además, el plan deberá contener el diseño de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.

El contenido mínimo deberá incorporar:
• Partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe diagnóstico de situación.
• Resultado de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad.
• Definición de objetivos cuantitativos y cualitativos del PI.
• Descripción de las medidas concretas, plazo de ejecución, priorización y diseño de indicadores para el seguimiento y evolución.
• Medios y recursos, materiales y humanos, para la implantación, seguimiento y evaluación.
• Calendario o cronograma.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento del órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica del PI.
• Procedimiento para solventar posibles discrepancias en la aplicación, seguimiento, evaluación y revisión.
• Procedimiento de modificación.

Por lo que concierne a las concretas materias que un plan debería abordar, habrán de abarcar cuantos aspectos de las relaciones de trabajo pueden conllevar un riesgo de discriminación, y respecto de las materias que en la empresa de que se trate se haya podido detectar que la igualdad entre mujeres y hombres no es un hecho. Ejemplificativamente, se enumeran las siguientes:
• Acceso al empleo.
• Clasificación profesional.
• Promoción y formación.
• Retribuciones.
• Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres –con corresponsabilidad— la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

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20. ¿Hay otras cuestiones que puedan o deban incluirse en el plan de igualdad?

Sí, entre otras razones, porque el contenido del diagnóstico es más extenso y alude también a las siguientes cuestiones:
• Contratación (modalidades), que debería prestar especial atención a algunas de ellas, como el trabajo a tiempo parcial, el fijo discontinuo o el teletrabajo y el trabajo a distancia.
• Condiciones de trabajo distintas a las salariales o de tiempo.
• Beneficios accesorios, ayudas y prestaciones similares.
• Presencia equilibrada.
• Imagen, lenguaje y comunicación no sexista.
• Medidas para las víctimas de violencia de género.

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21. ¿A quiénes se extiende el plan de igualdad?

El plan alcanza a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa. Y también se aplicará a las personas cedidas por ETTs durante los períodos de prestación de sus servicios en la empresa usuaria (art.10 RD 901/2020).

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22. ¿Con quién lo tengo que negociar?

La negociación del Plan requerirá la constitución de una Comisión Paritaria de Negociación integrada por representantes de la Empresa y del Comité de Empresa o Delegados de Personal. Podrá estar integrada por secciones sindicales de los sindicatos que representen la mayoría de los miembros del comité de empresa. La composición del personal de la comisión negociadora será proporcional a la representatividad. Esta Comisión estará compuesta, con carácter general, por:
• El Comité intercentros (si existe y asume esa competencia).
• El Comité de empresa.
• Las y los delegados de personal.
• Las Secciones sindicales, si las hubiere, y que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. Tendrán, además, preferencia, si así lo acuerdan y suman dicha mayoría.
• En los Grupos de empresa se aplican las reglas del art.87 ET para la negociación del convenio colectivo.
• La designación de los concretos integrantes deberá respetar el principio de proporcionalidad a la representatividad.

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23. ¿Y si no tengo representación legal de las personas trabajadoras conformada en mi empresa?

En ese caso la empresa deberá dirigirse a los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la empresa, y que tengan legitimación negocial de conformidad con el ET, para conformar una comisión negociadora de composición sindical. Los integrantes de la parte social serán designados en proporción a la representatividad de dichas organizaciones en el sector.

Esta comisión quedará válidamente conformada con la participación de aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

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24. ¿Y si ya venía negociando con un órgano paritario pero con otra composición? ¿Puedo negociar con una comisión integrada por trabajadores y trabajadoras de la empresa?

Al renovar el plan o adaptarlo a la nueva normativa se deberá proceder a la conformación del órgano de negociación conforme a las reglas del RD 901/2020.

El reglamento ha tratado decididamente de evitar el modelo de las comisiones “ad hoc” del art.41.4 ET, que ya había excluido taxativamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo según la cual la negociación del plan deberá desenvolverse en el marco propio de la negociación colectiva estatutaria (Título III ET). Por todas, puede verse la reciente STS de 26 de enero de 2021 (Rec.50/2020) [ECLI:ES:TS:2021:350].

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25. ¿Puede la empresa adoptar e implantar de manera unilateral el plan de igualdad?

La misma tesis que se ha mantenido para la pregunta anterior es aplicable a esta: la respuesta es no.

De todos modos, en la medida en que la implantación del plan de igualdad constituye una obligación empresarial, en circunstancias excepcionales como el bloqueo de las negociaciones por la otra parte, la negativa a negociar o la inexistencia de cualquier tipo de representación, la empresa podría decidir unilateralmente y de modo provisional la implantación del plan [STS de 13 de septiembre de 2018 (Rec.213/17) ECLI:ES:TS:2018:3231].

De hecho, la normativa alude de manera reiterada a la obligación de negociar “y en su caso acordar” el plan de igualdad (arts.45.1 y 46.2, y Disp. Adic. Cuarta LOPI, esta última en relación con la concesión del “Distintivo de Igualdad”). Lo que puede interpretarse como una posibilidad de que el procedimiento concluya sin acuerdo, sin que ello implique la imposibilidad total de contar con un plan de igualdad ni la desaparición, en su caso, de la obligación legal.

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26. ¿Hay un número máximo de integrantes de la comisión negociadora?

Sí, 6 personas por cada parte. Pero cuando haya centros con representantes y centros sin ellos, la parte social estará integrada por los primeros, y por la comisión sindical por el resto, y con un máximo de 13 miembros por cada parte.

También se recomienda que se procure una composición equilibrada de la comisión entre mujeres y hombres, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

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27. ¿Y por la parte empresarial?

La única recomendación es que las personas que intervengan en la negociación del Plan de Igualdad tengan competencias en recursos humanos y capacidad de decisión y que tengan formación y experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral (5.4 del 901/2020).

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28. En relación a qué organismo o unidad dispone de los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector, y si existe un registro público o correo electrónico donde las empresas se puedan dirigir para obtener la información:

Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.

Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.

En esta misma línea el Departamento de Trabajo y Seguridad Social en su página web establece: https://www.euskadi.eus/faqs/preguntas-frecuentes-sobre-planes-de-igualdad/web01-a2langiz/es/

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29. ¿Qué competencias en concreto ha de asumir la comisión negociadora del plan de igualdad?

Serán competencias de la comisión negociadora las siguientes:
• La negociación y elaboración del diagnóstico, y de las medidas que integrarán el plan.
• La elaboración del informe de resultados del diagnóstico.
• La identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, y las personas y órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
• El impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
• La definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de datos e información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas.
• Cuantas otras se le pudieran atribuir legal o convencionalmente, o por acuerdo de la propia comisión, incluida la remisión del plan a la Autoridad Laboral competente a los efectos de registro, depósito y publicación (art.6.1 RD 901/2020).

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30. ¿Cómo se formaliza el Plan de Igualdad?

Debe negociarse de buena fe, redactarse por escrito, firmarse por ambas partes y tramitarse ante la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación oficial, como si se tratara de un convenio colectivo, acompañando las actas de las sesiones y de la correspondiente Hoja Estadística (nuevo ANEXO 2.V RD 713/2010).

La persona que se designe por la propia comisión deberá proceder a su tramitación dentro de los 15 días siguientes a la firma, empleando para ello los medios telemáticos que proporciona el soporte técnico propio de los convenios colectivos.

El depósito de las medidas de igualdad –acordadas o no—, y el de los protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo sea sólo voluntario (art.12 RD 901/2020). Y salvo que estos últimos se incorporen al propio texto del plan.

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31. ¿En qué consiste el deber de transparencia en la implantación de los planes de igualdad?

A él se refiere el art.47 LOPI y consiste en la posibilidad de acceder a la información sobre el contenido del plan y sobre la consecución de sus objetivos por parte de los representantes legales de los y las trabajadoras o, en su defecto, por estos últimos de manera directa.

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32. ¿Qué plazo de vigencia tiene un Plan de Igualdad?

El que las propias partes determinen, pero como máximo de 4 años.

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33. ¿Podría un Plan de Igualdad prolongarse por más de ese plazo máximo, por ejemplo, si mi planificación de la gestión en igualdad tiene una proyección mayor en el tiempo?

Teniendo en cuenta que el modelo de referencia es el del Título III del ET en relación con los convenios colectivos, no es descartable la posibilidad de pactos expresos sobre la vigencia y prórroga del plan, del siguiente tenor o en el sentido siguiente:
• Posible prórroga automática, con o sin denuncia, y con la posibilidad siempre abierta de retocar o revisar parcialmente el contenido del plan. Esto podría formar parte de las propias previsiones del plan de igualdad o pactarse de manera sobrevenida, durante el transcurso o al término de su vigencia.
• Posible previsión expresa sobre la prórroga transitoria –ultraactividad— hasta que se apruebe una nueva versión del plan [aunque referida a un plan vigente antes de la promulgación de la nueva norma reglamentaria, lo admite la SAN de 15 de diciembre de 2020 (Proced.183/2020)].
• Posible apertura de un nuevo proceso de negociación en el que se acuerde la prórroga del anterior plan, por un plazo cierto, o hasta nuevo acuerdo (pacto de ultraactividad).

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34. ¿A quién corresponde el seguimiento y evaluación del plan de igualdad?

Le corresponde a la comisión u órgano de vigilancia paritario que habrá de prever y regular el propio plan, y que tendrá la composición y atribuciones que las partes negociadoras hayan decidido; procurándose la presencia equilibrada entre mujeres y hombres y que tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

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35. ¿Cuándo han de evaluarse los resultados de la aplicación del Plan de Igualdad?

Al menos una vez a la mitad de su período de vigencia, y otra al final. Y, en todo caso, cuando lo acuerde la Comisión de seguimiento del Plan.

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36. ¿Cuándo se tiene que revisar el Plan de Igualdad?

Se puede revisar en cualquier momento, con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar e incluso dejar de aplicar alguna medida.

Pero, en todo caso, habrá de revisarse:
• A resultas del seguimiento y evaluación.
• Cuando resulte inadecuado a los requisitos legales.
• Cuando la ITSS lo determine, o una resolución judicial.
• Casos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Cambio sustancial de las circunstancias (plantilla, organización, métodos de trabajo, sistema retributivo…).

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37. ¿Qué plazo tengo para dar cumplimiento a las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva?

Esas nuevas obligaciones sobre valoración de puestos de trabajo, registro salarial y auditorías retributivas no serán exigibles hasta el 14 de abril de 2021.

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38. ¿Cuál es el contenido del registro salarial?

El registro deberá incorporar los valores medios (la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido) de los salarios, incluidos complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, de todo el personal de la plantilla de la empresa, incluido el directivo y altos cargos, desglosados por grupo, categoría profesional, nivel, puesto o cualquiera que sea la división funcional empleada en el sistema de clasificación profesional aplicable.

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39. ¿Cómo se procede a su elaboración e implantación?

Lo debe elaborar e implantar la empresaria o empresario, previa consulta con las y los representantes legales de las personas trabajadoras, que deberá realizarse con una antelación mínima de diez días. Lo mismo que para proceder a su modificación.

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40. ¿Quién puede tener acceso al registro salarial?

Las y los trabajadores, a través de sus representantes legales.

Si no hubiera representación en la empresa, la información a que podrán acceder las y los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, (esto es, a la brecha salarial), también desagregadas o desglosadas en atención a la naturaleza de la retribución y del sistema de clasificación aplicable (art.5.3 RD 902/2020).

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41. ¿Cuál es el período temporal de referencia del registro salarial?

Con carácter general será el del año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración de cualquiera de los elementos que lo integran (art.5.4 RD 902/2020).

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42. ¿Hay que utilizar algún soporte documental específico?

El registro podrá tener el formato oficial establecido en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad (art.5.5 RD 902/2020).

La información sobre la “herramienta”, consistente en un fichero Microsoft Excel® se contiene en la web del Instituto de las Mujeres (https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/docs/Guia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivo.pdf)

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43. ¿Tiene alguna particularidad el registro salarial de las empresas obligadas a realizar auditorías retributivas?

Sí. En ese caso el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, desagregados por sexo y desglosados por conceptos; y la justificación, en su caso, de la existencia de diferencias retributivas entre mujeres y hombres superiores al 25%, umbral a partir del cual, conforme se dispone en el art.28.3 ET, se presume la existencia de la brecha (art.6 RD 902/2020).

 

44. ¿Es compatible el registro salarial con la normativa sobre protección de datos de carácter personal?

En principio lo es, por cuanto encuentra amparo en una norma de rango legal, y podría entenderse que, además, existe un interés público superior que es la garantía de la transparencia y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Sin perjuicio de que deba respetar el principio de proporcionalidad, y de que los datos deban ser pertinentes y adecuados, y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011).

Por su parte, tanto la empresaria o empresario como las y los representantes legales de las personas trabajadoras estarán obligadas por los principios de seguridad y confidencialidad.

De todos modos, en las pequeñas empresas podría presentar algún problema, cuando acceder a esa información pueda permitir identificar a personas concretas. Por ejemplo, cuando sólo haya una persona trabajadora en el grupo, categoría o puesto; o cuando sean dos, un hombre y una mujer, o sólo haya una trabajadora femenina entre varones. En tal caso, la o el empresario podría no estará obligado a proporcionar los datos salariales, puesto que esa aquella información individualizada o personalizada no pueden tener acceso ni los representantes ni, aún menos, las y los trabajadores, habiendo de buscar la fórmula para poder cumplir la obligación de transparencia eliminando riesgos. El art.28.2 ET no impone el conocimiento individualizado del salario, y las y los trabajadores tienen derecho al respeto a la “intimidad económica” [STC 110/1984 y STSJ Cataluña de 22 de junio de 2020 (Rec.677/2020)].

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45. ¿Qué es una auditoría salarial?

La auditoría es un instrumento de transparencia consistente en la recogida de los datos y de la información necesaria para comprobar de manera completa cómo es el sistema retributivo de la empresa, y si la aplicación del mismo puede estar provocando diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres. Para, a partir de ahí, poder definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos y dificultades para el logro de la igualdad salarial entre personas de uno y otro sexo (art. 7.1 RD 901/2020).

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46. ¿Quiénes deben adoptarlas?

La obligación de realizar la auditoría retributiva alcanza únicamente a las empresas que estén obligadas a adoptar un plan de igualdad, del que aquella pasará a formar parte integrante. Aplicándose la misma cadencia temporal para la rebaja progresiva del umbral de plantilla a partir del cual surge la obligación legal de implantar el plan.

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47. Los planes voluntarios también se tienen que registrar. ¿estos planes tienen también que tener auditoría retributiva?

Si todos los planes se tienen que registrar, y si para poder registrar un Plan de Igualdad tiene que cumplir lo establecido en el RD 901/2020, parece razonable pensar que también el PI voluntario tiene que cumplir con la obligación de incluir la auditoria-salarial…

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48. ¿Cómo se hace una auditoría salarial?

Lo primero que hay que realizar es el diagnóstico consistente en la evaluación de los puestos de trabajo, el sistema de promoción, incluidas las dificultades de promoción derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad, las exigencias de disponibilidad no justificadas u otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva; así como las deficiencias o desigualdades en el diseño y uso de las medidas de conciliación (art.8 RD 902/2020)

Tras el diagnóstico vendrá la delineación del correspondiente plan de actuación para corregir las desigualdades y remover los obstáculos para la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; que incluirá los objetivos, las estrategias y las medidas concretas; el cronograma para su aplicación; y las personas responsables de su implantación, seguimiento y evaluación (art.8.1 b) RD 902/2020).

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RECURSOS

• Servicio de atención a Empresas (Emakunde)

• Consultorías homologadas (Emakunde)

• Registro de planes de igualdad (Dirección de Trabajo)

• Igualdad en la empresa / Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad (Instituto de la Mujer)