Las mujeres como demandantes de empleo: un nuevo reto para los servicios de empleo y formación
Para los servicios de empleo y formación, la incorporación de las mujeres al empleo ha supuesto un nuevo escenario de actuación.
Poco a poco, estos organismos han experimentado cómo, junto al cambio de la oferta de trabajo, el propio perfil de sus demandantes de empleo se ha ido transformando. A partir de los años 90 un nuevo perfil de demandante de empleo se abría paso: mujeres, jóvenes o de mediana edad, muchas veces carentes de un proyecto laboral definido, con menor disponibilidad para el empleo en virtud de la asunción de las responsabilidades familiares, tendente a minusvalorar sus talentos y capacidades, con un currículum orientado hacia un pequeño abanico de ocupaciones y, en numerosas ocasiones, víctimas del desinterés del empresariado por su contratación.
Ante este nuevo escenario, los mecanismos ordinarios de mediación en el empleo que habían sido utilizados dejaron de funcionar: el público objetivo era otro y las problemáticas a abordar también eran diferentes.
En respuesta a esta tendencia, los sistemas de empleo y formación intentaron adaptarse mediante el desarrollo de programas específicos dirigidos a estas nuevas demandantes de empleo, a través de medidas como la formación, ayudas a la contratación de mujeres, su incorporación en ocupaciones tradicionalmente “masculinas”, etc.
Pero este esfuerzo no fue suficiente. Por el contrario, quedó demostrado que las razones de la falta de incorporación plena y en igualdad de condiciones en el empleo de las mujeres eran mucho más complejas y necesitaban de estrategias integrales. No se trataba tanto de diseñar intervenciones específicas dirigidas en exclusiva a ellas, sino que la nueva situación requería de la reformulación de las políticas incorporando, de un modo transversal, una visión de género al conjunto de las mismas.
Nació así un nuevo principio teórico, conocido con el nombre de ‘mainstreaming de género’, que se ha traducido como la transversalización del enfoque de género en el conjunto de las intervenciones y políticas.
Un principio que pronto acataron políticamente organismos como la UE. El Tratado de Ámsterdam, los Reglamentos y Directivas comunitarias, elevaron el principio de mainstreaming a norma de obligado cumplimiento en el desarrollo de todo tipo de políticas y, particularmente, las de empleo.
Sin embargo, pese a esa obligatoriedad, el mainstreaming de género se ha traducido en un ejercicio complejo para el que muchas instituciones y organizaciones no han estado preparadas.
El mainstreaming de género: un ejercicio complejo sin las herramientas adecuadas
El principio de mainstreaming supone una reformulación de las políticas y programas de empleo a partir de patrones que respondan, también, a las necesidades, aspiraciones, pautas, modelos y culturas de las mujeres.
Una reformulación que podría denominarse como “reingeniería de género”, y que ha de implantarse no sólo en la manifestación de esas políticas y programas, sino también, y como primer paso, en el seno de las organizaciones que las diseñan, planifican, gestionan, ejecutan y evalúan.
El mainstreaming, supone, una transformación profunda de los sistemas y culturas organizacionales, la aplicación de un enfoque integral. Una transformación que ha de operarse, como punto de partida, en las “personas” que forman parte de esos sistemas, que son, al fin y al cabo, el “corazón y alma” de las políticas y programas.
Instaurar en la práctica el principio de mainstreaming significa, por tanto, comenzar por dotar a los y las gestoras de empleo de los conocimientos, herramientas y medios adecuados. Sin embargo, frente al interés de muchas gestoras y muchos gestores de empleo, los análisis realizados al respecto apuntan que dentro de los sistemas y estructuras de empleo se carece de estos medios.
Pese a la complejidad del principio de “mainstreaming”, impulsado por los organismos a nivel internacional, el principio no se ha acompañado de las suficientes herramientas, recursos y procedimientos operativos y de control adecuados.
Facilitar tanto las herramientas como la ayuda necesaria para la puesta en práctica del principio de mainstreaming sería, en estos momentos, el gran objetivo a cubrir. La falta de herramientas, de apoyo experto y especializado en la integración de los procesos necesarios, de formación del personal en esta materia, son las razones más reiteradas que aparecen para la falta de integración del principio.
El mainstreaming de género en las políticas y programas de empleo: los resultados
De esta forma, los organismos e instituciones de empleo se han visto en la “encrucijada” de tener que incorporar en la práctica el principio de mainstreaming, pero sin pautas y herramientas para ello.
Las opciones a seguir para la mayoría de las instituciones y organismos de empleo, ante esta situación, se han basado en:
- Acatar el principio teóricamente. Para algunas instituciones y entidades la falta de mecanismos prácticos y herramientas se ha traducido, finalmente, en una “burocratización” del principio. Lo han incorporado en sus programas de forma testimonial pero sin indicios de llevarlo a la práctica.
- Interpretar el principio como una cuestión de participación numérica equilibrada de hombres y mujeres. En otras ocasiones, para muchas instituciones y organismos de empleo, la aplicación del principio de igualdad de oportunidades se centra exclusivamente en dos aspectos: el acceso igualitario a los servicios y el número de beneficiarias atendidas. Se entiende, por tanto, que si al final de un ejercicio se ha atendido un 60% de mujeres, se ha cumplido con el principio de igualdad de oportunidades.
- Incorporar acciones específicas para las mujeres sin modificar las políticas generales de empleo. Así, las grandes intervenciones de empleo no acaban de adaptarse a las necesidades de las mujeres utilizando como pretexto la existencia de medidas específicas dirigidas en exclusiva a ellas. Cabe apuntar además, que en lo que a las actuaciones específicas se refiere, se han destinado a cubrir objetivos de acceso al empleo de las mujeres –mediante acciones formativas fundamentalmente- siendo escasas las intervenciones dirigidas a incidir en las condiciones de la demanda (mejorar la calidad de los puestos de trabajo, desarrollar las carreras profesionales de las mujeres, reducir las diferencias salariales, fomentar el acceso de éstas a puestos directivos o a empleos cualificados, promocionar y apoyar el espíritu empresarial femenino y el fortalecimiento de sus pequeñas empresas, etc.)
En definitiva, lo que se desprende de todo ello es escasez de estrategias integrales, globales, con objetivos y metas concretos en materia de igualdad dentro de las políticas y programas de empleo.
Necesitamos una nueva Agenda con nuevos horizontes, una Agenda con el “Norte de la Igualdad”
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| Fecha de la última modificación: 04/01/2006 |
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