Marco legal
Emakunde trabaja con las empresas para conseguir que sean espacios que garanticen la igualdad real y efectiva entre mujeres. De este modo, las organizaciones se convierten en agentes de cambio social, promoviendo un modelo más inclusivo, respetuoso y valiente para avanzar en igualdad y sostenibilidad.
Emakunde, junto con otros agentes clave, acompaña a las empresas para incorporar la igualdad en la gestión y desarrollar modelos para construir espacios laborales seguros, sostenibles y que cuiden a las personas. Éstas son condiciones para que las organizaciones sean innovadoras, competitivas y transformadoras del ecosistema empresarial hacia modelos más justos e igualitarios.
En este sentido, los planes de igualdad de mujeres y hombres se consideran los instrumentos clave para abordar la reducción de brechas de género en nuestras organizaciones: brecha en el acceso a la empresa de mujeres en igualdad con los hombres, brecha en la promoción a puestos de responsabilidad, brecha en la asunción de responsabilidades de cuidados, brecha en la seguridad y salud laborales… y la brecha estrella, la brecha salarial que engloba el conjunto de desigualdades entre mujeres y hombres en las empresas.
Además, la legislación que se ha desarrollado en los últimos años ha incidido directamente en la regulación del contenido, negociación y registro de los planes de igualdad. Asimismo, se han regulado áreas clave para gestionar la igualdad en las entidades tales como el registro y la auditoría salarial, instrumentos para impulsar la transparencia salarial y, reducir las brechas retributivas.
Las sucesivas planificaciones para la igualdad y la actual Estrategia 2030 para la Igualdad de mujeres y hombres en la CAE (PDF) aprobada por el Gobierno Vasco, así como el Texto refundido de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres y Vidas Libres de Violencia Machista contra las Mujeres, aprobado por el Decreto Legislativo de 1/2023, de 16 de marzo (enlace) son el marco de referencia que ha permitido y amparado el impulso y desarrollo de medidas para la promoción de la igualdad en el ámbito de las empresas.
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (PDF), tras las modificaciones sufridas por el RD ley 2019 (PDF) ha incidido en el mismo sentido estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas de más de 50 trabajadores o trabajadoras dispongan de un plan para la igualdad.
Del mismo modo, los siguientes reales decretos regulan los planes de igualdad y su registro, así como medidas a implantar por las empresas para avanzar en la igualdad retributiva entre mujeres y hombres:
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres